top of page

ออกแบบการเรียนรู้และพัฒนาพนักงานให้มีประสิทธิภาพ

Updated: Feb 21

การเรียนรู้และพัฒนาของพนักงานแบ่งออกเป็นสองประเภท ได้แก่

A ) Self Effectiveness Developmentพัฒนาเพื่อให้สามารถทำงานปัจจุบันได้มีประสิทธิภาพ

  • B) Leader's Transitional Developmentพัฒนาเพื่อให้มีความพร้อมรับผิดชอบงานที่ขอบเขตกว้าง และมีความสำคัญมากขึ้น

การพัฒนาทั้งสองแบบอยู่บนหลักพื้นฐานเดียวกัน เช่น หลัก 70-20-10 หรือทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning Theory) แต่การการพัฒนาเพื่อให้มีความพร้อมในตำแหน่งที่สูงขึ้น (Type B) มีความท้าทายมากกว่า เพราะเป็นการพัฒนาพนักงานในสถานการณ์ที่เขายังไม่มีโอกาสทำหน้าที่นั้นอย่างจริงจัง ในขณะที่การพัฒนาเพื่อให้ทำงานปัจจุบัน (Type A) พนักงานทำงานในตำแหน่งงานนั้นอยู่แล้ว เพียงแต่มีความจำเป็นต้องเพิ่มทักษะบางอย่างมากขึ้น


แต่อย่างไรก็ตามการพัฒนาในแบบ (A) ในปัจจุบันก อาจจะมีความท้าทายมากกว่าเมื่อก่อน เพราะหากธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม หรือมีการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ พนักงานจำเป็นต้องพัฒนาเพื่อ ยกระดับทักษะ (upskill) หรือ เรียนทักษะใหม่ ( reskill) การพัฒนาก็จะเป็นความท้าทายมากกว่าเดิมในความรู้สึกของพนักงาน


การพัฒนาในแบบ (ฺB) หัวใจสำคัญอยู่ที่การระบุว่าใครจำเป็นต้องได้รับการพัฒนา ทั้งนี้เนื่องจาก การพัฒนาประเภทนี้ จำเป็นต้องใช้ทรัพยากรและการลงทุนที่สูง เช่น การโค้ชโดยผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก (Executive Coaching) การเรียนหลักสูตรที่มีค่าใช้จ่ายสูง (ฺBusiness School Development Program) การทำโครงการที่มีความสำคัญและความเสี่ยงสูง (Critical Project) หรือแม้แต่การเรียนรู้โดย Shadowing กับผู้บริหารระดับสูงเพื่อเข้าใจกระบวนการคิด และการตัดสินใจ เป็นต้น ดังนั้น ระบบในการระบุว่าใครมีศักยภาพ จะพัฒนาเพื่อรับตำแหน่งงานที่สูงขึ้นได้นั้นจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะหากระบุไม่ถูกคนจะเป็นการลงทุนที่อาจสูญเปล่า โดยปกติแล้วจะมีจำนวนราว 20-30% ของกลุ่มพนักงานในแต่ละระดับ


การปรับตำแหน่งพนักงาน จะมีความเสี่ยงเกิดขึ้นเสมอ ( Transitional Risk) ดังนั้น การวางแผนเพื่อเตรียมความพร้อมให้พนักงานอย่างมีประสิทธิภาพจึงมีความสำคัญทั้งต่อพนักงานเองและต่อองค์กร


องค์กรควรออกแบบการพัฒนาให้ตรงกับวัตถุประสงค์แต่ละประเภทให้ชัดเจน อย่างไรก็ตาม หากองค์กรใดมีทรัพยากรจำกัด สามารถให้หลักสูตรเดียวกันสำหรับกลุ่มเป้าหมายทั้ง (A) และ (B) ได้ เช่น หากจัดทำหลักสูตรพัฒนาประสิทธิภาพผู้บริหารระดับกลาง (Middle Management Development Program) กลุ่มผู้เรียนที่เป็นผู้บริหารระดับกลา่งในปัจจุบันจะมีจำนวน 70% ของผู้เรียนทั้งหมด และ มีผู้บริหารระดับต้นซึ่งมีศักยภาพจะเติบโตเป็นผู้บริหารระดับกลาง มาเรียนร่วมด้วย 30% ทั้งนี้องค์กรต้องระบุวัตถุประสงค์ให้พนักงาน และผู้บังคับบัญชาของพนักงานทราบถึงหลักการและวัตถุประสงค์ดังกล่าวอย่างชัดเจนก่อนการจัดหลักสูตร





642 views0 comments

Recent Posts

See All

Comments


bottom of page