เราคุยกันมาหลายตอนว่าทุกอย่างจะไม่เหมือนเดิม เพราะ Force of Change ทั้งห้าตัว ได้แก่ Technology, Demographic, Data, Social Connection และ Power redistribution เปลี่ยนไป ทุกอย่าง ไม่ว่าจะเป็นค่านิยม วิถีชีวิต โมเดลทางธุรกิจ การเมือง เศรษฐกิจ รวมถึงสิ่งที่เกี่ยวข้องกับ HR ซึ่งก็คือคำนิยามใหม่ของ workforce, workplace, work และ leader
ที่ผ่านมา เราจะได้รับฟังความคิดเห็นจากผู้รู้หลายท่านผ่านสื่อต่างๆ ทั้งทางสิ่งพิมพ์ เวปไซท์ ตลอดจนเวทีเสวนาอภิปรายที่จัดกันเกือบจะทุกวัน แต่ส่วนใหญ่จะโปรยเนื้อหาให้ตื่นตัวกันว่า ภัยกำลังจะมาแล้วนะ (what's happening) โดยไม่ค่อยบอกว่า แล้วควรจะทำอย่างไร (what to do) ที่ไม่บอกไม่ใช่ เพราะไม่รู้ แต่จะบอกในหลักสูตรที่จ้ดราคาแพง ๆ เท่านั้น ทำให้หลายคนที่ยังอาจจะยังไม่สามารถเข้าถึงหลักสูตรต่างๆ ที่ต้องเสียเงินหลายหลักได้ ถูกทิ้งอยู่กลางทาง เพราะมีความตื่นตัวแล้ว แต่ไม่รู้ว่าจะเริ่มยังไง
จากตอนนี้และอีกหลายๆ ตอน เราจะเริ่มพูดถึง "แล้วจะทำอย่างไร" เพื่อให้ พวก [HR] เรา ได้นำไปเริ่มลงมือทำ ส่วนจะทำได้แค่ไหนก็แล้วแต่ว่า เราอยู่ตำแหน่งไหน หัวหน้าเรา (HR Director หรือ CEO) มี mindset ที่สนับสนุนเราแค่ไหน ซึ่งในโลกยุคใหม่ เราต้องเริ่มเร็ว ไม่ต้องรอให้มีข้อมูลและทรัพยากรครบ ทดลองทำจากสเกลเล็กๆ ผิดให้เร็ว ปรับทันทีจากข้อมูลที่ได้รับ และถ้าสำเร็จค่อยขยายผล ถึงตอนนั้นการสนับสนุนจากหัวหน้า และ จากธุรกิจก็จะตามมาเอง
ตอนแรกของ " แล้วจะทำอย่างไร" เริ่มจากการเข้าใจนิยามบทบาท HR ที่เปลี่ยนไปก่อน
Role #1 : Organizational Performance Engineer คุณค่าของ HR จะพิจารณาจาก การมีส่วนสำคัญในการสร้าง organizational capability เริ่มจากเข้าใจว่าองค์กรต้องการ capability อะไร และหาวิธีในการสร้าง capability เหล่านั้นให้ได้ โดยต้องทำหลายวิธี ทั้ง การ insource capability เหล่านั้นจากภายนอกเข้ามา และ การ reskill, upskill คนที่อยู่ภายใน HR ต้องมีความรู้เรื่อง social network ไม่ใช่แค่การเป็น user แต่ต้องรู้ว่าจะใช้ประโยชน์และสร้างคุณค่าใหัองค์กรอย่างไร รวมถึงการคิดไปข้างหน้าเพื่อป้องกันผลกระทบที่อาจจะเกิดกับพนักงานและองค์กร เฉพาะอย่างยิ่งเรื่อง ความเป็นส่วนตัวและจริยธรรมทางดิจิทัล HR ต้องมีบทบาทสำคัญในการสร้างสิ่งแวดล้อมในการทำงานและสถานที่ทำงานให้เข้ากับ วิถีและค่านิยมในการทำงานใหม่ให้คนทุกช่วงวัยทำงานร่วมก้ันได้อย่าง สบายใจและมีประสิทธิภาพ ที่สำคัญ HR จะนำแนวคิดเรื่อง user/customer experience, consumerization มาจัดบริการและสวัสดิการที่พนักงานรู้สึกพิเศษแบบ เฉพาะคุณเท่านั้น (personalization) โดยใช้ประโยชน์จาก ข้อมูลทั้ง small และ big data ที่ HR มีอยู่แล้วมากมาย ควบคู่ไปกับ แนวคิดเรื่อง Collaborative consumption ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างไร
Role #2 : Culture Architech & Community Activist บทบาทนี้มีที่มาจาก purposeful organization ซึ่งองค์กรแต่ละแห่งต่างก็มีเป้าหมายและพันธกิจที่ต่างกัน ในโลกยุคใหม่ที่คนมีความตระหนักถึงความรับผิดชอบในฐานะ global good citizen องค์กรที่ยังแสวงหากำไรเป็นหลัก จำเป็นต้องดำเนินธุรกิจโดยคำนึงถึง สามเหลี่ยมแห่งความยั่งยืน (tripple bottomline) คือ การสร้างความมั่งคั่งทางเศรษฐกิจ (Economy), สังคม (Society) และ สิ่งแวดล้อม (Environment) และเพื่อให้ HR แสดงบทบาทกับความคาดหวังไหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ HR จะไม่จำกัดตัวเองให้ทำงานในขอบเขตที่แคบ แค่ Engagement และ Corporate Social Responsibility แต่เข้าใจ และเชื่อใน purpose ขององค์กรอย่างถ่องแท้ เพื่อที่จะสามารถทำให้คนทำงานเห็นพ้องและยึดถือในสิ่งเดียวกัน เป็น way of working here. ที่เป็นเอกลักษณ์และเป็น competitive edge ขององค์กรที่ใครก็ลอกเลียนได้ยาก
Role #3 : Talent Scount, Convener & Coach ในยุคใหม่ที่อำนาจอยู่่ในมือ employee ทำให้ การรอผู้สมัครวิ่งมาหาแบบเดิมคงไม่มีให้เห็นอีกแล้ว HR จึงมีส่วนสำคัญในการสร้าง Brand ตัวที่ สามคือ Employment Brand ให้กับองค์กร ซึ่งแต่เดิมเคยสนใจแค่ Corporate Brand และ Product Brand เท่านั้น ทั้งนี้ การจะสร้าง Employment Brandได้ก็จะต้องมี Employment Value Proposition ที่ชัดเจนก่อน จากนั้นก็นำเทคนิคการตลาดแบบ push และ pull เข้ามาใช้เพื่อให้ องค์กรเข้าถึง (reach) และ ดึงดูด (attract) ทรัพยากรมนุษย์ที่นับวันจะขาดแคลนมากขึ้นทุกทีให้สนใจองค์กรเรา HR ควรรู้จักใช้ประโยชน์จาก Talent Community ไม่ว่าจะเป็น สถาบันการศึกษา สถาบันวิชาชีพ เครือข่ายโซเชียล รวมถึง พนักงานที่ลาออกไป (alumni) ให้ขายตรง บอกต่อเรื่องดีๆ ขององค์กรเราให้ขยายวงกว้างออกไป HR ต้องไม่ลืมว่า Workforce มีนิยามใหม่แล้ว ดังนั้น การจัดทำรูปแบบสัญญาจ้างควรต้องยืดหยุ่นเพื่อรองรับการทำงานรูปแบบต่างๆ ใน ecosystem ให้ครบถ้วน และต้องไม่ลืมว่า คนทำงานรุ่นใหม่เก่ง แต่ยัง "เยาว์" และต้องเรียนรู้อีกมากเพื่อให้แกร่งในโลกดิจิทัล ดังนั้น HR ต้องทำหน้าที่เป็น Coach ซึ่งไม่จำกัดแค่ ชีวิตในที่ทำงาน แต่เป็นการ coach the whole person ทั้งงานและเรื่องส่วนตัว (ที่เขายินดีจะเปิดเผยและอยากให้ฟังความเห็นเท่านั้น)
Role #4 : Trend Forecaster & Technology Integrater แม้จะเคยย้ำแต่เราอาจจะลืมไปว่า HR มีข้อมูล เยอะมาก ทั้ง small และ big data ข้อมูลที่ HR มีนั้น มากกว่าที่ Fianance และ Marketing มีเสียอีก แต่ทำไมเราไม่ค่อยเคยเห็น HR มีบทบาทแบบ Finance และ Marketing ที่สามารถเชี้แนะ trend ให้ CEO ฟังและคล้อยตามได้ ในยุคที่ Data is new currency หรือ new oil หรืออะไรก็แล้วแต่ที่มีคุณค่ามาก HR ต้องรู้จักใช้ประโยชน์จากข้อมูลที่มี ไม่ว่าจะเป็น small or big, structured or unstructured, internal or external มาใช้ในการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้พนักงาน และ สร้าง competitive edge ให้กับองค์กร Metric และ Reporting ยังสำคัญอยู่ เราไม่ควรทิ้งและกระโดดไป Predictive Analytics ตามเทรนด์ที่อ่านมา เพราะถ้าเราไม่มี database และ metric ที่ถูกต้องแล้ว ก็คง วิเคราะห์พยากรณ์อะไรได้ยาก อย่าลืมว่า คุณค่าของ People Analytics ไม่ได้อยู่ที่ความยากและล้ำของเทคนิคทางสถิติ และอยู่ที่ความสามารถในการนำ data มาผลักดันให้เกิด action ที่ส่งผลกระทบได้แค่ไหน และในด้านเทคโนโลยี HR คงต้องเรียนรู้อีกมาก เพราะบทบาทของ HR ไม่ใช่มีแค่ User กับ Superuser ของ HRIS ที่องค์กรใช้อยู่เท่านั้น แต่ HR ต้องติดตามเทรนด์เทคโนโลยีว่าจะสามารถนำอะไรมาใช้เพื่อยกระดับการทำงานได้บ้าง ไม่ว่าจะเป็น clound, mobile, internet of things, sensor , virtual reality} gamification และอื่น ๆ อืกมายมาย
ขอย้ำอีกครั้งว่า บทบาทใหม่ คือ การทำความเข้าใจ ความคาดหวังที่องค์กร หัวหน้างาน พนักงาน และ stakehoder อื่นๆ เช่นผู้สนใจภายนอก มีต่อ HR ซึ่งไม่เหมือนเดิม บทบาทใหม่อาจจะสร้างตำแหน่งงานใหม่ๆ ใน HR เช่น Data analyst, Employee Experience Specialist, Youtube Content Developer แต่ไม่ใช่เสมอไป เพราะเรายังใช้โครงสร้างเดิมที่มี Organization Development, Recruitment, Training, Compensation ทำงานในบทบาทใหม่ได้ ถ้าสามารถ shift mindset ให้เข้าใจโลกที่เปลี่ยนไปอย่างแท้จริง