มิติสุดท้ายในตอนที่ 3 "Redefine or Die" คือคำนิยามใหม่ของผู้นำในยุคเศรฐกิจดิจิทัล ซึ่งเป็นมิติที่มีความสำคัญมาก เพราะ "ผู้นำ" คือข้อต่อตัวกลางซึ่งเชื่อมองค์ประกอบอื่น ๆ ที่รวมตัวเป็นองค์กร ได้แก่ กลยุทธ์(Strategy) กระบวนการ (Process) โครงสร้าง (Structure) ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร (Value & Culture) กับพนักงาน ดังนั้น "ผู้นำ" จึงเป็นตัวแปรสำคัญในการสร้างประสบการณ์ที่ดี หรือ ประสบการณ์ที่น่าขมขื่นให้กับพนักงาน แม้อยู่ในองค์กรเดียวกัน แต่หากแนวคิดและคุณลักษณะของผู้นำมีความต่างกัน พนักงานในองค์กรเดียวกันก็อาจมีประสบการณ์ที่ต่างกันได้ ทั้งนี้ เป็นเพราะผู้นำของแต่ละคนอาจจะตีความนัยยะของ นโยบายที่กำหนดไว้ และนำมาใช้กับทีมในรูปแบบที่ต่างกัน
from command leadership to servant leadership
การแบ่งสไตล์ผู้นำนั้นมีการนำทฤษฎีที่หลากหลายมาใช้ แต่ไม่ว่าจะแบ่งแบบไหนล้วนมาจากแนวคิดพื้นฐานคล้ายๆ กัน คือ ผู้นำจะบอก สั่ง หรือเปิดโอกาสให้ทีมได้คิดและมีส่วนร่วมในการทำงานและตัดสินใจมากน้อยแค่ไหน แต่ต้องย้ำอีกครั้งว่าไม่มีผู้นำสไตล์ไหนดีที่สุด เพราะการเลือกใช้สไตล์ใดนั้น ขึ้นกับศักยภาพทีมและปัจจัยภายนอก เช่น ในวันที่เรามี deadline ซึ่งต้องทำงานให้เสร็จในเวลาจำกัดและไม่มีเวลาจะถ่ายทอดข้อมูลที่ทีมจำเป็นต้องใช้ในการทำงานได้ทัน ดังนั้น การสั่งการ (directive หรือ authoritative) เพื่อให้ได้งานตามเวลา จึงเหมาะสมที่สุด แต่ในยุคดิจิทัลซึ่งทีมมีลักษณะเป็นเครือข่ายที่ความคล่องตัวสูง (agile network of team) ประกอบด้วยสมาชิกจากหลายหลายสาขา (multi-disciplinaries) ที่มีเป้าหมาย (purpose) และความมุ่งมั่นในการทำงานร่วมกัน มีทักษะสูงในการสร้าง วิเคราะห์ และ ใช้ข้อมูลในการสร้างสรรผลงาน ผู้นำจึงมีบทบาทสำคัญในการกำหนดทิศทาง อำนวยความสะดวก จัดการขวากหนามที่อาจจะเป็นอุปสรรคในการทำงานของทีมให้หมดไป เพื่อให้ทีมได้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ ทั้งนี้ ผู้นำยุคใหม่จะหลีกเลี่ยงการบอกหรือสั่ง ถ้าไม่จำเป็นจริงๆ โดยจะใช้เวลาส่วนใหญ่ในการ coach, participate และ delegate หรือที่บางคนเรียกการแผ้วถางทางให้ขรุขระน้อยที่สุดแบบนี้ว่า เป็นผู้นำที่ follow from the front.
from I know them all to there's [many]thing I don't know.
คำที่ผู้มากประสบการณ์โดยเฉพาะหัวหน้างานมักจะพูดบ่อยๆ คือ "ผมอาบน้ำร้อนมาก่อน" ก็อาจจะมีความจริงบางส่วนในยุคปัจจุบัน แต่น้องๆ ที่อายุน้อยกว่าอาจจะบอกว่า พี่ๆ คงไม่ได้อาบน้ำร้อนที่ปรับอุณภูมิอัตโนมัตตามอารมณ์และสภาพร่างกาย โดยสั่งการจากโทรศัพท์มือถือ และน้ำที่อาบยังสามารถรีไซเคิลกลับมาใช้ใหม่ได้แบบคนรุ่นผมแน่ ที่พูดแบบนี้ก็เพื่อสะท้อนให้เห็นภาพว่า อีโก้ จะเป็นอุปสรรคสำคัญในการนำทีมยุคดิจิทัล เพราะอีโก้ ทำให้เราไม่ฟังและไม่ยอมรับความคิดจากน้องๆ ที่มี ความชำนาญในบางสาขามากกว่าเรา เพราะน้องๆ เหล่านี้เป็น digital native , multi-tasker, netizen และอื่นๆ ที่ digtal immigrant ยังต้องเรียนรู้จากพวกเขา
from controlling information to leaping collective intelligence.
ในยุคที่ collaboration คือ the name of the game แห่งยุคดิจิทัล ความเชื่อที่ว่า หากลูกน้องรู้ข้อมูลมากกว่า จะทำให้หัวหน้าหมดความสำคัญนั้น เป็นอุปสรรคอย่างยิ่งต่อการทำงานให้สำเร็จ เพราะสิ่งที่เป็นสูตรลับแห่งความสำเร็จในอดีตที่หัวหน้าเคยทำมา ไม่ได้รับประกันความสำเร็จในการแก้ปัญหาลักษณะเดียวกันได้ในปัจจุบัน เพราะปัจจัยแวดล้อมทุกอย่างเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา best practice ยังเป็นสิ่งที่เราควรเรียนรู้ แต่หากคาดหวังว่า best practice จะให้ผลลัพทธ์[สำเร็จ] เหมือนเดิมแล้ว โอกาสที่จะเกิดคงเป็นไปได้ยาก หัวหน้างานที่ดีจึงควรสื่อสารข้อมูลที่ทีมจำเป็นต้องรู้เป็นประจำ เพื่อให้ทุกคนเห็นภาพใหญ่ และมีข้อมูลที่ทันสมัยที่สุด ควบคู่ไปกับการสร้าง capability โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในเรื่อง critical thinking ให้ทีมเพื่อใช้คิดหาทางออกที่ดีที่สุดภายใต้สถานการณ์นั้นๆ
from judge & rank to feedback & coach
หน้าที่สำคัญประการหนึ่งของผู้นำคือ ความสามารถในการแยกแยะคนบนพื้นฐานของความสามารถในสร้างคุณค่าให้กับตนเอง ผู้อื่น และองค์กร ซึ่งเครื่องมือสำคัญที่นำมาใช้กันอย่างแพร่หลายคือ normal distribution หรือ forced ranking. โดยมักรอให้ครบรอบหนึ่งปีแล้วจึงตัดสินและจัดลำดับเปรียบเทียบสมาชิกในทีมรายบุคคลว่าใครผลงานดีกว่าใคร ในขณะที่คนยุคใหม่อยากฟังเสียงสะท้อนเกี่ยวกับตัวเขาแบบ real time เพื่อที่จะได้นำเสียงสะท้อนเหล่านั้นพร้อมคำแนะนำที่เป็นประโยชน์จากหัวหน้างานมาใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาตนเองให้ดียิ่งขึ้นกว่าเดิม และเน้นสิ่งที่กำลังจะทำข้างหน้า (forward looking)
from hoard talent to mobilize talent
การเปลี่ยนแปลงทางทัศนคติที่สำคัญอย่างหนึ่งของผู้นำในยุคดิจิทัลคือเปลี่ยนจาก ความคิดที่ว่า talent is my asset ซึ่งหัวหน้างานจะพยายามเก็บคนเก่งๆ ไว้ใกล้ๆตัวให้นานที่สุดเท่าที่จะทำได้ แต่หัวหน้างานรุ่นใหม่มีแนวคิดว่า talent is company asset ยิ่งคนเก่งได้ทำงานในหน่วยงานที่มีโอกาสสร้างประโยชน์กับองค์กรได้มากกว่า จะเป็นประโยชน์กับทุกฝ่าย ทั้ง talent และ องค์กร แม้ว่าหัวหน้างานเองต้องใช้เวลาในการสร้าง talent ใหม่ขึ้นมาทดแทนและการทำเช่นนั้นอาจส่งผลกระทบต่อ ผลงานโดยรวมของหน่วยงานที่หัวหน้างานรับผิดชอบอยู่ในระยะแรก ในยุคที่ผมทำงานกับ corporate ก่อนหน้านี้ ผมได้เห็นการเปลี่ยนแปลงทัศนคติในทางที่ดีเกี่ยวกับเรื่องนี้ จนกลายเป็น common belief หรือ way of life ขององค์กรที่เคยทำงานอยู่ คือ การที่หัวหน้างานแข่งกันสร้างคนในทีมให้เก่ง[และดี] พร้อมทั้งสนับสนุน talent ให้ได้มีโอกาสหมุนไปทำงานในสายงานอื่นๆ เพื่อสร้าง multi-exposure กับเจ้าตัว และ ก่อให้เกิด cross fertilization กับองค์กรให้มากที่สุด
from conform & comply to challenge & innovate
การปฏิบัติตามกฏอย่างเคร่งครัด คือคุณสมบัติที่สำคัญของผู้นำ แต่ในภาวะที่มากเกินไปจะทำให้เกิดวัฒนธรรมการทำงานที่ หลีกเลี่ยงความเสี่ยง (risk averse) รักษาตัวให้รอดปลอดภัยจนเกษียณอายุ ทั้งนี้ การไม่ทำอะไร [ให้เราต้องตกอยู่ในความเสี่ยงที่จะผิดพลาด] ก็ไม่ได้ส่งผลกระทบที่รุนแรงมากมายในยุคก่อน แต่ในยุคดิจิทัลนั้น ผลของการ ไม่ทำอะไร มีความรุนแรงถึงขนาดที่ทำให้้องค์กรของเราหายจากธุรกิจได้เลยทีเดียว
ปัจจัยแห่งความสำเร็จในมิติของ "ผู้นำ" ยุคดิจิทัลคือ การเปลี่ยนทัศนคติต่อสิ่งต่างๆ ซึ่งเป็นเรื่องที่ทำยากมาก เพราะทัศนคติที่เราพยายามจะเปลี่ยนนั้น ล้วนแต่เป็นทัศนคติที่เคยใช้ได้ผลและประสบความสำเร็จมาในอดีตแล้วทั้งสิ้น