Middle Manager ไม่ได้เสี่ยงสูญพันธุ์ เราแค่ไม่เคยเข้าใจคุณค่าและความสำคัญที่แท้จริง ผมเคยดูสารคดีเรื่องหนึ่งเกี่ยวกับ permafrost นักธรณีวิทยาบอกว่า ดินหรือชั้นหินจะถูกเรียกว่า permafrost ก็ต่อเมื่อแข็งตัวต่อเนื่องอย่างน้อย 2 ปี ไม่ว่าจะ summer, winter, fall, spring ก็คงสภาพแข็งเช่นเดิม ตัวแปรสำคัญไม่ได้อยู่ที่ "ความแข็ง" แต่อยู่ที่ "ระยะเวลา" สารคดีชี้ว่า permafrost ที่ดูนิ่ง ๆ นั้น มีอินทรียวัตถุ ซากพืช ซากสัตว์ กองอยู่ข้างใต้จำนวนมาก สะสมมาเป็นหมื่นเป็นแสนปี ชั้นดินที่เป็น

เคล็ดลับ succession ไม่ใช่ best practices แต่ เป็น best fit สองตอนที่ผ่านมา เราเริ่มจากการพูดถึง hard truth ที่ว่า CEO และ C-Suite ในปัจจุบันมีอายุงานสั้นลง และหลายคนไม่ได้ล้มเหลวเพราะขาดความสามารถ แต่ล้มเหลวเพราะเกิด Mismatch ระหว่างความรับผิดชอบ ประสบการณ์ และความคาดหวัง แต่ยิ่งทำงานเรื่อง succession และ transition มากขึ้น ผมยิ่งพบว่า หลายองค์กรไม่ได้ทำผิดหลักการ ตรงกันข้าม หลายแห่งทำทุกอย่างถูกต้องตามตำรา มีรายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่ง มีการประเมินศักยภาพ มีแผนพัฒนา มี Executiv

ใครยังไม่ทราบว่า CEO สมัยใหม่ มีอายุงานสั้นลง และพบแรงกดดันขนาดไหน ไปหาอ่านตอนแรกได้ เมื่อทราบปัญหาแล้ว วันนี้เราจะคุย solution กัน งานวิจัยชิ้นหนึ่งของ MIT Sloan Management Review เรื่อง Set Up to Fail ระบุว่า ผู้นำจำนวนมากไม่ได้ล้มเหลวเพราะขาดความสามารถ แต่ล้มเหลวเพราะเกิด "Mismatch" ระหว่าง: สิ่งที่องค์กรคาดหวัง สิ่งที่ต้องทำจริง ไม่ใช่ตาม job description ประสบการณ์เดิมที่ผู้รับตำแหน่งเคยทำมา บทความระบุว่า CEO / C-suite มือใหม่ที่ fail เป็นเพราะ: Expectations ไม่ตรงกับ Qua

C-Suite วันนี้ ยิ่งสูงไม่ใช่แค่ยิ่งหนาว แต่ยิ่งสูงเท่าไหร่ยิ่งสั้นลงเท่านั้น เราคุ้นเคยกับคำว่า "ยิ่งสูงยิ่งหนาว" ในบริบทผู้มีตำแหน่งสูงๆ กันดี แต่จากสิ่งที่ผมเห็นในช่วง 1-2 ปีที่ผ่านมา ผมเริ่มคิดว่าในปัจจุบัน "หนาว" อาจจะไม่ใช่ปัญหาเดียว แต่ "สั้น" ก็เป็นปัญหาไม่แพ้กัน ช่วง 1-2 ปีนี้ ผมสังเกตเห็นปรากฏการณ์น่าสนใจอย่างหนึ่ง จาก trend ธุรกิจและจากโปรเจกต์ที่ TAS ทำ องค์กรจำนวนมากเริ่มลงมือ และเตรียมการเรื่อง CEO และ C-Suite Succession เพิ่มขึ้นและจริงจังกว่าที่เคย ทั้งบริษัทข้

สองอาทิตย์ก่อน ผมลองเปิดให้ผู้สนใจทำ survey โดยใช้ framework ของ Boston Consulting Group เปิด window 2 อาทิตย์ ได้ผลตอบรับมาน่าพอใจ มี response ที่สมบูรณ์นำไปวิเคราะห์ต่อได้ จาก 70 องค์กร 14 อุตสาหกรรม ระหว่างอ่านผลที่ออกมา ผมก็อ่านไปเจอ PwC CEO survey ครั้งที่ 29 ซึ่งมีข้อมูลประเทศไทยด้วย ผมเลยไปค้นบทความที่เคยอ่านเจอเร็วๆ นี้ ให้ครอบคลุมทุกด้านตั้งแต่ wellbeing, psychological safety ไปจนถึง agentic AI และตั้งคำถาม เพื่อหาคำตอบเองว่า “สิ่งที่ HR คิด สอดคล้องกับสิ่งที

รูปนี้ผมถ่ายเองช่วง COVID-19 ไม้จิ้มฟันเสียบโฟมวางไว้ข้างแผงปุ่มลิฟต์ เพื่อให้คนกดปุ่มโดยไม่ต้องใช้นิ้วสัมผัสโดยตรง ตอนนั้นผมเห็นแล้วก็อดคิดไม่ได้ว่า คนคิดนี่(โคตร)จีเนียส ต้นทุนแทบไม่มี ทำได้ทันที และแก้ปัญหาได้ตรงจุด คำถามคือ นี่เรียกว่า “Innovation” ไหม? ถ้าใช้นิยามกว้าง ๆ ของ Innovation....ผมว่าใช่ เพราะ Innovation ไม่จำเป็นต้องเป็นเทคโนโลยีล้ำโลกเสมอไป แค่ต้องแก้ Pain ได้จริง (Practical) และมาในเวลาที่ใช่ (Timeliness) แต่วันนี้ นวัตกรรมไม้จิ้มฟันนี้หายไปหมดแล้ว

Good strategy คือ 50% ของความสำเร็จ Execution excellence คืออีกครึ่งที่เหลือ Goal ที่ meaningful, relevant และ aligned คือพื้นฐานของ execution excellence ถ้า goal มีคุณภาพ business performance จะ improve 30-50% goal ไม่มีคุณภาพ ไม่เพียงแค่ waste of resource แต่อาจเกิด reverse impact ทำให้ goal หนึ่งสำเร็จ แต่ goal ที่สำคัญกว่าได้รับผลทางลบ 1 ตำแหน่ง มีความรับผิดชอบซึ่งวัดด้วย metric จำนวนมาก Metric คือ สิ่งวัดว่าทำงาน (ที่ได้รับเงินเดือน) ได้ดีไหม KPI คือ metric ที่ตอบโจทย์ s

Erin Meyer's session ข้อที่ 1 Key success of Netflix is innovation culture เพราะสิ่งนี้ทำให้ Netflix self-disrupted ได้ตลอดเวลาเมื่อสถานการณ์เปลี่ยน เริ่มจาก DVD mailing, Analytic driven content, Streaming, International expansion และล่าสุด การมี Original content เช่นเดียวกับ HBO, Disney ข้อที่ 2 Innovation ต้องการวัฒนธรรมที่เอื้อหัวใจคือ Talent Density ซึ่งการจะดึงดูดและรักษา Talent ได้ต้องมี Freedom โดยใช้ Context (ตัวตนและ everyday experience ของพนักงาน) เป็นตัวกำกับพฤต

สรุป Key Learning จาก TAS Masterclass Learning & Development Strategy ข้อที่ 1 strategy เกิดจาก Choice - เราต้องทราบ external dynamic, internal context และ L&D capability เพื่อมองให้รอบด้านก่อนกำหนด strategy ข้อที่ 2 strategy ต้อง integrated - L&D ต้อง enable business และ integrated กับทุกระบบ ไม่ใช่เฉพาะกับ HR processes และ systems เท่านั้น ข้อที่ 3 strategy ต้อง Position - ว่า ทักษะไหน ธุรกิจไหนที่เราควรจะใส่ resource ลงไป เพราะ area นั้นจะเป็น Distinctive competency สำค

สรุป Key Learning TAS Masterclass Agile Performance Management Process Design ข้อที่ 1 ในการทำงาน HR [และงานอื่นๆ] ควรคิดทุกเรื่องให้เป็น journey มากกว่า one-time event PM ก็เช่นกัน ต้องเปลี่ยนจากการทำเพื่อ Merit increase (one-time) เป็น continuous process ที่ integrate goal management, development, reward เข้าด้วยกัน ข้อที่ 2 มีคำที่ใช้เรียก PM ต่างกัน ตั้งแต่ Performance Appraisal, Performance Evaluation, Performance Ranking และ Performance Management ซึ่งน่าสะท้อนสิ

เ มื่อ "การเกษียณอายุในวัย 45" กลายเป็นกระแสสังคม 7 มิติที่ CEO และ HR ต้องตั้งคำถาม วันนี้ได้เริ่มบันทึกเนื้อหาสำคัญของ TAS Forum 4...

วันหยุดนี้มีเวลาช่วยกันย่อยข้อมูลเรื่องที่น่าสนใจ หากชอบอ่านเรื่องการจัดการทรัพยากรบุคคล วันนี้ขอพูดถึงเรื่อง "หญ้าบ้านเดิมก็ยังหวานกว่า"...

ตัวอย่างความเชื่อผิดๆ เกี่ยวกับ Leadership 1. ใส่งบในการพัฒนา Executive โดยไม่เหลือให้ Middle และ Frontline ซึ่งเป็นไปในทางตรงกันข้ามกับท...

การสร้างองค์กรที่พร้อมปรับตัวนั้นเป็นกระบวนการต่อเนื่องไม่มีที่สิ้นสุด ทำให้การกำหนดคุณลักษณะ Agile Organization...

วันนี้เราจะมาทำความรู้จักสไตล์ผู้นำ 10 รูปแบบ เพื่อให้คุณได้เรียนรู้และสำรวจตัวเองว่าคุณเป็นผู้นำแบบไหน สไตล์ของผู้นำนั้นไม่ได้จำกัดอยู่ท...

10 เครื่องมือบริหารเวลา ทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของคุณ EP.2 หลังจากเราได้เรียนรู้เครื่องมือช่วยจัดลำดับความสำคัญไปในอีพีที่แล้ว...

10 เครื่องมือบริหารเวลา ทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของคุณ จัดการเวลาของคุณให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นด้วยเทคนิคเหล่านี้ วันนี้เรามาแชร์ 5...

เมื่อ “งาน” ไม่เท่ากับ “ตำแหน่งงาน”อีกต่อไป เราควรทำอย่างไร แต่เดิมคนเราก็ทำทุกอย่างโดยไม่มีเส้นแบ่งว่าเป็นชีวิต หรือเป็นงาน...

หลักการตัดสินใจเพื่อวางแผนฝึกอบรมและจัดสรรงบประมาณ การตระหนักถึงความสำคัญในการพัฒนาพนักงานและผู้นำมีแนวโน้มที่ดีและเป็นที่ยอมรับมากขึ้นดั...

องค์ประกอบสำคัญของระบบบริหารผลงาน ระบบบริหารผลงานเป็นหนึ่งในระบบงาน HR ที่ได้รับความสนใจและมีการปรับเปลี่ยนมากที่สุดกระบวนการหนึ่งในช่วงท...