ความต่างของ HR Business Partner กับ Bureaucratic Partner

คำว่า HR Business Partner อยู่ในวงการ HR มาหลายสิบปี หลายองค์กรเปลี่ยนชื่อตำแหน่งเป็น HRBP ไปแล้ว แต่ก็มีองค์กรจำนวนมากยังใช้อยู่ และดูเหมือนจะเป็นชื่อตำแหน่งที่ถูกใจ Line Manager ซะด้วย

HRBP อาจจะสะกดเหมือนกัน แต่ถ้าลองกางงานที่ทำจริงในแต่ละวันออกมาดู เราอาจพบว่าเรากำลังทำงานที่ต่างกัน

แบบแรก: HR Bureaucratic Partner

ทำงานครบ เข้าหา Line manager ไม่ขาด ส่งรายงานตรงเวลา ทุกอย่างเป็นไปตามขั้นตอน ขออะไร ได้แบบนั้น ถ้าเป็นงาน process & procedure แต่พอ line manager ถามว่า "แล้วเราเตรียม people strategy ของหน่วยงานเราอย่างไร ให้ตอบโจทย์ หรือ enable ยุทธศาสตร์ของสายงาน" เรายังตอบเรื่อง HR activities เดิมๆ ที่เคยทำมา

ความทุ่มเทอาจไม่ใช่ปัญหา วิธีคิดและวิธีทำงานต่างหากที่ต้องทบทวน

แบบที่สอง: HR Business Partner

ใช้ technology ช่วยงาน routine และ process based ใช้เวลาทำความเข้าใจว่าสายงานกำลังจะไปไหน อะไรคือโอกาส อะไรคือความเสี่ยง อะไรทำให้วันนี้ยังไปไม่ถึงเป้าหมาย และ future of work, workforce, workplace เปลี่ยนไปอย่างไร พบ Line Manager ไม่ใช่เพื่อรับคำสั่ง แต่มีข้อมูลไปชี้ trend และแลกเปลี่ยนความคิด แล้วแปลงโจทย์เหล่านั้นเป็น People Strategy ที่ชัดว่าต้องทำอะไร ก่อนหลัง เพราะอะไร

คำถาม 9 ข้อนี้ช่วยสะท้อนให้ทราบว่า คุณเป็น HRBP แบบแรกหรือแบบที่สอง

1. Back-ward หรือ Forward

ถ้า CEO ถามว่า

"อีกสองปี ธุรกิจหรือหน่วยงานเรา force of change ใดที่จะมีผลต่อธุรกิจและสายงาน และจะส่งผลต่อ คนและองค์กรอย่างไร ทั้งจากเทคโนโลยี เศรษฐกิจ ภูมิรัฐศาสตร์ ประชากรศาสตร์ จะมีผลต่อธุรกิจ และรูปแบบการทำงานของสายงานอย่างไร และสิ่งนั้นจะส่งผลต่อ คนอย่างไร หน่วยงานควรเลือกทำอะไร และไม่ควรทำอะไร"

HR ที่ตอบได้จะถูกเชิญเข้าห้องประชุมเพื่อร่วมคิดต่อ ถ้าไม่เข้าใจ ก็จะต้องรอรับคำสั่งอยู่ด้านนอกวงสนทนา

2. Inside-out หรือ Outside-in

Inside-out คือเปิดแผนปีที่แล้วแล้วปรับเพิ่มตัดลด Outside-in คือเริ่มจากคำถามว่า องค์กรต้องการ capability อะไร เพื่อจะรับมือ หรือสร้างโอกาสจาก Force of Change ที่เกิดขึ้น แผน HR ที่เป็นคู่คิดธุรกิจ ไม่ควรใช้กระจกหลังเป็นเครื่องนำทาง แต่ต้องมองผ่านกระจกหน้าและอ่านสถานการณ์ให้ออก

3. Data-driven decision making หรือ Data to confirm selected choice

ใช้ข้อมูลตัดสินใจ หรือใช้ข้อมูลยืนยันสิ่งที่ตัดสินใจไปแล้ว? หลายครั้งเราคิดไว้แล้วว่าจะทำอะไร แล้วค่อยหาข้อมูลมาใส่ proposal

People Analytics ช่วยให้เห็นว่าอะไรอาจจะกำลังก่อตัว และมีทางเลือกในการตัดสินใจอย่างไร

4. Gen AI as Think Partner หรือ as Task Performer

เป็นคู่คิด หรือเป็นคนคิดแทน? สไลด์สวยๆ ใช้เวลาไม่ถึง 10 นาที แต่เราจะทราบได้อย่างไร

ว่า line management จะไม่ได้ถาม GenAI เหมือนกัน ถ้าทุกคนถาม AI แบบเดียวกัน ก็จะได้คำตอบแบบเดียวกัน สิ่งที่ทำให้งานของเราต่างจากคนอื่น คือคำถามที่เราตั้ง บริบทที่เราใช้เพื่อ challenge คำตอบ และความเข้าใจในองค์กรที่ AI ไม่มีทางรู้ดีเท่าเรา

5. Agile Mindset หรือ Rule-based-mindset

กฎมีไว้ป้องกันความเสี่ยง ไม่ได้มีไว้เป็นเหตุผลที่ทำให้ไม่ต้องคิดใหม่ โลกเปลี่ยนตลอดเวลา แต่บางครั้งกฎระเบียบไม่ได้เปลี่ยนตาม คิดแบบ Agile คือการหา possibility จาก rigidity ไม่ใช่ยอมรับสภาพ และใช้คำตอบว่า "ระเบียบกำหนดไว้แบบนี้" เป็นคำตอบสุดท้าย เพื่อเป็นเกราะกำบังความเสี่ยง และงานงอก

6. On-site หรือ Hybrid

หลายองค์กรใช้ Hybrid แล้ว แต่ระบบประเมินผล ยังวัดที่เวลาในการเข้าทำงาน มากกว่า outcome ที่สร้างได้ สิ่งที่ยึดคนไว้ด้วยกันในยุคนี้ไม่ใช่ตัวอาคาร แต่คือ Purpose ที่ขับเคลื่อน จูงใจให้คนอยากทำงาน เมื่อทุกคนเห็นเป้าหมายเดียวกัน จะทำงานที่ไหนก็ยังเดินไปทางเดียวกัน

7. Stereotyping หรือ Personalization

คนเจนเดียวกัน ต้องการสิ่งเดียวกันหรือเสมอไปหรือเปล่า? พนักงานอายุ 35 สองคน คนหนึ่งต้องดูแลลูกและพ่อแม่ อีกคนอยากเติบโตเร็วแบบคนทำ Startup ทั้งคู่เป็น Gen Y เหมือนกัน แต่ต้องการคนละอย่าง การแบ่งกลุ่มตาม Stereotype แบบเดิมจึงไม่ตอบโจทย์ การแบ่ง Persona ตาม Value Proposition จะช่วยให้ออกแบบ Solutions ได้ตรงใจกว่ามาก

8. Satisfaction หรือ Experience

คะแนน Engagement ดีขึ้น แต่คนที่ไม่อยากให้ออกยังลาออก Engagement ที่ถาม ส่วนใหญ่จะได้คำตอบแบบ Say-Do gap พูดในสิ่งที่จะไม่ได้ทำ Satisfaction คือความพอใจ ต่างอย่างไรกับ Experience ที่เจอทุกวัน ทุก touchpoint

Survey ปีละครั้งอาจทำให้ทราบว่าคนรู้สึกอย่างไร แต่ไม่ได้ช่วยปรับ experience ที่เจอทุกวันแบบ real time

9. Hypothesis Testing หรือ Best Practice Benchmarking

Turnover สูงก็จัด HR of non-HR ทีมไม่ร่วมมือกันก็จัด Outing ทีม burnout ก็จัดหลักสูตรการจัดการอารมณ์และความเครียด อาการอาจดีขึ้นสักพัก แต่ต้นเหตุยังอยู่ในโครงสร้าง บทบาท ระบบวัดผล หรือภาวะผู้นำ ไม่ช้าอาการเดิมก็จะกลับมา

ถ้าหลายข้อทำให้นึกถึงตัวเอง ไม่ได้แปลว่าเราทำงานไม่ดี อาจแปลว่าคุณทำงานเก่งมากในระบบเดิม

แต่การเป็น HR Business Partner ไม่ใช่การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในโครงสร้าง คือการเปลี่ยนวิธีคิด วิธีตั้งคำถาม และเครื่องมือที่ใช้

วันนี้เราเป็น HRBP แบบไหนกันอยู่ ? :-)