สรุปหัวใจสำคัญ Learning & Development Strategy จาก TAS Masterclass

สรุป Key Learning จาก TAS Masterclass

Learning & Development Strategy

ข้อที่ 1 strategy เกิดจาก Choice - เราต้องทราบ external dynamic, internal context และ L&D capability เพื่อมองให้รอบด้านก่อนกำหนด strategy

ข้อที่ 2 strategy ต้อง integrated - L&D ต้อง enable business และ integrated กับทุกระบบ ไม่ใช่เฉพาะกับ HR processes และ systems เท่านั้น

ข้อที่ 3 strategy ต้อง Position - ว่า ทักษะไหน ธุรกิจไหนที่เราควรจะใส่ resource ลงไป เพราะ area นั้นจะเป็น Distinctive competency สำคัญ

ข้อที่ 4 strategy ต้อง Win - เมื่อทำ 1-3 แล้ว จะทำให้เรา win over competition หรือ make competition irrelevant เพราะเราจะไปอยู่ใน blue ocean หรือ beyond ocean

ข้อที่ 5 L&D ต้องเข้าใจธุรกิจว่า กำลัง Expand, Scale, Grow organically หรือ Decline 

ข้อที่ 6 L&D ต้องตอบได้ว่าองค์กร กำลังปรับ infrastructure model , operating model , business model หรือกำลังทำทั้งสามสิ่ง

ข้อที่ 7 L&D ต้องตอบได้ว่า Core  business (H1)  Adjacent business (H2), beyond core (H3) ของธุรกิจคืออะไร

ข้อที่ 8 L&D ต้องทราบว่า Strategic Aspiration, และ Strategic pillars 1-3 ปีคืออะไร และ แปลงออกมาเป็น L&D implication ได้อย่างไร

ข้อที่ 9 องค์กรมี 3 competence เท่านั้นพอ 

(1) organization competency (core value) 

(2) leadership competency (business/management skill) 

(3) technical / functional competency

ข้อที่ 10 L&D strategy มี 10 องค์ประกอบ L&D ACADEMIES 

L&D - Organization & professional capability, 

A - Align with business strategy 

C - Co-create with business/line manager 

A - Access development gap 

D - Design development journey 

E - Execute and scale up, 

M - Measure impact  

I - Institutionalized and integrate  

E - Enable blended learning   

S - Supporting system & technology

ข้อที่ 11 L&D professional คือ Organization development (OD) ซึ่งต้องใช้ internal consulting เป็นทักษะสำคัญ

ข้อที่ 12 การพัฒนามี 2 ประเภท 

(1) for productivity   

(2) for transition 

ซึ่งมีวิธีและรูปแบบต่างกัน

ข้อที่ 13 training for productivity ครอบคลุม 100% ของคน รวม performance improvement plan (PIP)

ข้อที่ 14 training for transition โฟกัสที่ 20-30% คำถามก็คือ เราจะมี criteria อะไรในการระบุ 20% ให้ถูก ไม่เช่นนั้น transition development investment จะสูญเปล่า

ข้อที่ 15 Bloom's taxonomy เดิม

remember-->understand-->apply-->analyze-->evaluate-create  

ปรับให้เข้ากับ digital/platform economy เป็น 

watch, Lurk, Read-->Like--> Share --> Comment/discuss -->create/repurpose-->curate

ข้อที่ 16 Adult learning คือ ผู้ใหญ่จะเรียน ในสิ่งที่ เขากำหนดรูปแบบเอง ไม่ใช่เรียนตามตารางเรียนเหมือนนักเรียน, เรียนจากประสบการณ์ของผู้อื่น ไม่ใช่เลคเชอร์, เรียนเมื่ออยากเรียน ไม่ถูกบังคับ, เรียนจาก situation ไม่ใช่ทฤษฎี, เรียนเมื่อสิ่งที่เรียนนำไปใช้ได้ทันที

ข้อที่ 17 Leadership competencies ส่วนใหญ่จะ มี 

2 aspect (drive performance, inspire motivation), 

4 dimension (Think business, Deliver result, Energize people และ Act as role model)  

และในแต่ละ dimension สามารถใส่ competency ได้เท่าที่เหมาะกับองค์กรเรา ส่วนใหญ่รวมแล้วจะมีตั้งแต่ 5-10+ competency

ข้อที่ 18 เราไม่จำเป็นต้องมี digital , ai, sustainable competency เพิ่มตลอดเวลา เพียงแต่ปรับ desired behaviors ในแต่ละ competency ให้มี behaviors ด้าน AI, digital, ESG ใส่เข้าไป เช่น AI - เข้ามาช่วย think และ drive result หรือ energize ทีมได้อย่างไร

ข้อที่ 19 แนวคิด 70-20-10 อาจไม่พร้อมใช้กับทุกสิ่ง ที่ควรคำนึงถึงคือ อะไรเหมาะกับ nature ของ skill gap ที่ต้องการปิด. stakeholders ที่เกี่ยวข้อง เช่นหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน มีความพร้อมหรือไม่  เช่น อยากให้มีการโค้ช แต่หัวหน้างานไม่ใช่ coach ที่ดีเหมือนกันทุกคน

สิ่งสุดท้ายคือ ความพร้อมของ logistic มีไหม ถ้าต้อง ทำ project ต่าง location และทำงานประจำด้วย จะทำให้เกิดจริงได้อย่างไร

ข้อที่ 20 แนวคิด 70-20-10 apply ได้สองมุม knowledge, exposure - skill อย่างที่เราทราบ และอีกมุมหนึ่งคือ  70-หาโอกาสพัฒนาในสิ่งที่ทำได้ในงานหลัก  20-โอกาสที่เกิดจากการทำงานร่วมกับผู้อื่น หรือ สายงานอื่น และ 10 คือ โอกาสที่ breakthrough หรือ innovate อะไรใหม่ๆ ถ้ากำหนดแบบนี้จะทำให้เราไม่ทิ้ง IDP เพราะไม่มีเวลา

ข้อที่ 21 อย่าใช้เวลา in-person ใน class ซึ่งมีค่า เพื่อเรียนรู้สิ่งที่เรียนนอกห้องเรียนได้ - ใช้หลัก flipped classroom ช่วงก่อนและหลัง class ให้เป็นประโยชน์ที่สุด

ข้อที่ 22 Forgetting curve จะทำให้ การจดจำสาระหายไป 70% ใน 21 วัน microlearning หรือ spaced learning จึงจะเข้ามาช่วยทำให้การจดจำและนำไปใช้ดีขึ้น

ข้อที่ 23 microlearning ไม่เหมาะกับทุกสิ่ง หากเรียนรู้สิ่งใหม่ ต้องเริ่มจาก Macro หรือ base learning ก่อน ซึ่งจะมาจาก classroom ก็ได้ หรือ MOOC ก็ได้ แต่ไม่ใช่ clip หรือ social learning สั้นๆ

ข้อที่ 24 ใช้ budget กับ customized (content) - breakthrough (strategy:operation) =40%

ก่อน customized-maintain =30%

off-the-shelf-breakthrough = 20% 

off-the-shelf-maintain =10%

ข้อที่ 25 L&D ต้องบริหาร budget เป็น program คือใช้ L&D central budget และ project ใช้ budget ของแต่ละสายงานเพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะของแต่ละที่เพื่อให้ หน่วยงานมี ownership เมื่อต้องการ intervention จาก L&D

ข้อที่ 26 การออกแบบหลักสูตร -ADDIE ยังดีอยู่แต่มีคนวิจารณ์ว่าเป็น linear ไม่เหมาะกับ dynamic ของโลก  ทางเลือกคือใช้แนวคิด design thinking มาออกแบบ เช่น SAM- success of approximation model or Agile learning development model หรือ LLAMA - Lot Like Agile Management Approach  หรือ 6D (six discipline of breakthrough learning) approach

ข้อที่ 27 L&D ยุคนี้จะจัดปีละหน ครั้งละ 30 คน ไม่ได้ เพราะ upskill / reskill รอไม่ได้ scaling L&D ให้ ขยายวงเป็น a must ซึ่ง technology , platform และ internal trainer คืออาวุธสำคัญ

สุดท้าย

ข้อที่ 28 

L&D มีความสำคัญมากขึ้นอย่างรวดเร็วในฐานะเป็น key business enabler โดยเฉพาะในองค์กรที่อยู่ หรือกำลังเข้า transformation mode ถ้าเราปรับตัวและยกระดับความสามารถทัน ก็เป็น จังหวะทองที่เราก็จะ elevate งานเรา แต่ถ้าเราปรับตัวไม่ได้ เราจะมีสายงานอื่นมาครอบ ไม่ว่าจะเป็น IT, Digital, Marketing หรือแม้แต่ Strategy