The Grass Isn't Always Greener: Managing Boomerang Hires Effectively

วันหยุดนี้มีเวลาช่วยกันย่อยข้อมูลเรื่องที่น่าสนใจ หากชอบอ่านเรื่องการจัดการทรัพยากรบุคคล วันนี้ขอพูดถึงเรื่อง "หญ้าบ้านเดิมก็ยังหวานกว่า" ซึ่งไม่เสมอไป แต่อย่าไปทำร้ายใจคนที่มีใจจริง ที่ไม่เคยคิดจะไปชิมหญ้าบ้านอื่น

Boomerang Hire (การจ้างพนักงานเก่ากลับมาทำงาน) เพิ่มขึ้น 30% ในสหรัฐอเมริกา สำหรับประเทศไทยแม้จะยังมีไม่มาก แต่มีแนวโน้มเพิ่มขึ้นเนื่องจากความจำเป็น เพราะ workforce ลดลง และการจ้างคนที่เรารู้จัก performance และ potential แล้ว ย่อมดีกว่าการเสี่ยงกับคนใหม่

การวางระบบที่ดีจะช่วยให้องค์กรมี source of talent เพิ่มขึ้น แต่สิ่งสำคัญที่ต้องคิดให้รอบคอบคือ จะจัดการอย่างไรให้เป็นธรรมกับคนที่อยู่กับเราโดยไม่เคยลาออกไปไหน

เทรนด์ Boomerang Employee: ใครกลับมามากที่สุด?

จากกราฟด้านบน เราจะเห็นสัดส่วนของพนักงานที่กลับมาทำงานกับบริษัทเดิม แบ่งตามประเภทของอุตสาหกรรม ได้แก่:

1. High seasonality sector เช่น งานค้าปลีก, ท่องเที่ยว, งานบริการที่มีช่วงพีค-โลว์ชัดเจน

2. Low seasonality sector เช่น งานเทคโนโลยี, การเงิน, วิศวกรรม หรือองค์กรที่มีลักษณะการจ้างงานคงที่

3. All sectors ภาพรวมของทุกกลุ่มอุตสาหกรรม

ตั้งแต่ปี 2021 เป็นต้นมา เราจะเห็นได้ชัดว่า High seasonality sector มีสัดส่วนของ Boomerang Employee เพิ่มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง ซึ่งอาจเป็นผลมาจากหลายปัจจัย เช่น

1. พนักงานในภาคบริการมักมีการเปลี่ยนงานตามฤดูกาล

2. บริษัทต่างๆ ในอุตสาหกรรมนี้เริ่มเปิดโอกาสให้พนักงานเก่ากลับมา เพราะไม่ต้องเทรนใหม่มากนัก

3. แรงงานที่เคยออกจากงานช่วงโควิด เริ่มกลับมาทำงานกับบริษัทเดิมที่เคยมีความคุ้นเคย

   
   

   

จากอีกหนึ่งกราฟที่น่าสนใจ เราพบว่า Accommodation & Food Services (ที่พักและบริการอาหาร) มีสัดส่วนของ Boomerang Employee สูงที่สุด สูงถึง 5.4%

กว่า 50% ของ Boomerang Employee จะกลับมาภายใน 2 ปีแรก และมากถึง 80% จะกลับมาภายใน 5 ปี ซึ่งหมายความว่า การออกจากงานไม่ได้แปลว่าจะ “จบกัน” เสมอไป หากประสบการณ์ก่อนหน้านั้นเป็นบวก พนักงานจำนวนมากยังคงมองบริษัทเก่าเป็น "ทางเลือกแรก" หากจะเปลี่ยนงานอีกครั้ง

ปัญหาความเหลื่อมล้ำที่ต้องแก้ไข

โดยเฉลี่ยคนที่ลาออกจะได้รับการเพิ่มเงินเดือน 15-25% เมื่อกลับมา ในขณะที่คนที่อยู่ประจำได้เพิ่มเพียง 4% ในช่วงระยะเวลาเดียวกัน ดังนั้นการรับคนกลับมาจึงไม่ควรทำให้เกิดการ discourage, demoralize หรือสร้างความรู้สึกไม่เป็นธรรมกับพนักงานปัจจุบัน

แนวทางการจัดการที่ถูกต้อง

สิ่งที่ควรทำคือการทำให้การลาออกกลายเป็น good experience โดยไม่ treat คนออกแบบ burn the bridge ควรดำเนินการดังนี้:

1. การทำ Exit Interview อย่างจริงจัง ถามคำถามที่ไม่มากเกินไป แต่สามารถนำข้อมูลไปวิเคราะห์ได้จริง

2. มีผู้รับผิดชอบเฉพาะ ในการ track และ maintain ความสัมพันธ์กับผู้ที่ลาออกไป

3. สร้าง Alumni Community ริเริ่มให้มีการติดต่อกันทาง social network เพราะคนที่ไปเริ่มงานใหม่มักจะมาปรึกษาเพื่อนร่วมงานเดิมเมื่อมีปัญหาหรือไม่สบายใจ

   
   

สถานการณ์ในประเทศไทย

ปัจจุบันในเมืองไทย หากไม่มี policy เรื่องการ Rehire ที่ชัดเจน จะกลายเป็นว่าหัวหน้างานคนไหนที่เสียงดัง มีอำนาจมาก ก็จะกดดัน HR ให้รับคนกลับมาและให้เงินเดือนสูงขึ้น โดยไม่คำนึงถึง internal equity

สรุปแล้วนั้นหญ้าบ้านเดิมอาจจะหวานกว่า แต่อย่าลืมรดน้ำหญ้าที่บ้านตัวเองให้เขียวขจีอยู่เสมอ