ก่อนสิ้นปีผมมีโอกาสคุยกับผู้บริหาร HR องค์กรหนึ่งซึ่ง HR Headquarter ได้เข้าไปทำหลักสูตรยกระดับ HR ให้ ซึ่งผู้บริหารท่านนั้นได้เล่าว่า หลังจากจบหลักสุตร HR ได้เปลี่ยนวิธีทำงานและสนุกกับการใช้ข้อมูลมากขึ้น ซึ่ง CEO ขององค์กรก็สังเกตุเห็นและชมเชยมา
ผมพูดทักษะที่สำคัญของ HR สมัยใหม่อยู่เสมอว่า ทักษะพื้นฐานที่ HR ต้องพัฒนาคือ การเข้าใจธุรกิจเชิงกลยุทธ์ การตั้งคำถามและวิเคราะห์ข้อมูล การคิดหาแนวทางแบบ evidence-based ซึ่งต้องอาศัยทักษะการให้คำปรึกษา (internal consulting) และ การบริหารความคาดหวังของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง (stakeholder management) ซึ่งในวันนี้ ผมจะพูดถึง ข้อมูล ที่ดูเหมือนเป็นเรื่องง่าย แต่ไม่ง่าย HR หลายคนพูดว่า ปกติก็มีการใช้ข้อมูลอยู่แล้ว แต่ในความเป็นจริงข้อมูลที่ใช้อยู่นั้น เป็นเพียงข้อมูลส่วนน้อย เพราะยังมีข้อมูลอีกจำนวนมากที่เรายังไม่ได้นำมาใช้ประโยชน์
สิ่งที่ HR Headquarter นำเสนอเรื่องแรกของปี คือเรื่องตัวเลขสำคัญซึ่ง HR อาจนำไปคิดต่อเพื่อกำหนดแผนการทำงานให้สอดคล้องกับแนวโน้มที่สะท้อนให้เห็นผ่านตัวเลขเหล่านี้
89.3%
หนี้ครัวเรือนไทยต่อ GDP แตะระดับอัตราสูงที่สุดในกลุ่มประเทศกำลังพัฒนา ซึ่งเป็นการเพิ่มสูงกว่าระดับก่อนโควิดอย่างมีนัยยะสำคัญ และอาจขยับสูงเพิ่มได้อีก (BoT, 2021)
ปัญหาค่าครองชีพคือปัญหาใหญ่ของพนักงาน ซึ่ง Financial ถือเป็นหนึ่งใน Holistic wellbeing ที่ส่งผลต่อประสิทธิผลการทำงาน HR ควรเป็นตัวกลางในการเชื่อมต่อพนักงานสู่แหล่งความช่วยเหลือหรือสิทธิประโยชน์ที่พนักงานพึงได้รับ
3%
แรงงานโยกออกจากภาคอุตสาหกรรม และกลับไปสู่ภาคเกษตรหลังจากนายจ้างได้รับผลกระทบจากโควิด (TDRI, 2564)
ตลาดแรงงานมีความเปราะบาง ต้องวางแผนการสรรหาและหมุนเวียนให้ดี การแก้ปัญหาด้วยการลดขนาดและเลิกจ้างแม้จะบรรเทาภาระในระยะสั้น แต่อาจเป็นอุปสรรคในระยะยาวเพราะการเคลื่อนย้ายแรงงานอาจะต้องใช้เวลา รวมถึงการเตรียมทักษะให้สามารถกลับมาทำงานใหม่ได้อีกครั้ง
55%
สัดส่วนแรงงานไทยที่มีทักษะจำเป็นสำหรับใช้ชีวิตและทำงานในเศรษฐกิจดิจิทัล (World Economic Forum, 2563)
เร่งสร้างความพร้อมให้องค์กร ในการปรับตัวให้เข้ากับโลกเทคโนโลยีในอนาคต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในช่วงที่หลักสูตรการศึกษายังไม่สามารถตอบสนองความต้องการของนผู้ประกอบการได้ องค์กรต้องสร้างระบบในการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงาน โดยประสานความร่วมมือกับองค์กรในระบบนิเวศที่อยู่ร่วมกัน
ประเทศไทยคือจุดหมายปลายทางที่คนต่างชาติต้องการทำงานเป็นลำดับที่ 35 ขยับจากอันดับ 43 และ 39 ในปี 2014 และ 2018 (Job DB & BCG, 2564) ที่น่าสนใจคือ เดิมแรงงานต่างชาติส่วนใหญ่เป็นชาวเมียนมา แต่ปี 2563 กลับเป็นชาวต่างชาติที่มีทักษะสูงขึ้น โดยมีแรงงานจาก ญี่ปุ่น จีน ฟิลิปปินส์ และ อินเดีย ตามลำดับ
แรงงานในกลุ่ม ICT, โปรแกรมเมอร์ นักพัฒนา วิจัยวิทยาศาสตร์ คลาวด์คอมพิวติ้ง อีคอมเมิร์ช ฟินเทค ฯลฯ เป็นทักษะที่ประเทศไทยต้องการสูง
2%
อัตราการว่างงานเพิ่มจาก 1 เป็น2 โดยเฉพาะนักศึกษาที่เพิ่งเรียนจบ มีแนวโน้มที่จะว่างงาน เนื่องจากภาคเอกชนชะลอการจ้างงานกว่า 1.3 ล้านคน (TDRI, 2021)
เราจะขาดแคลนแรงงานที่มีประสบการณ์หรือขาดทักษะที่ทันสมัย ใน 2-3 ปีข้างหน้า เพราะแรงงานปัจจุบันขาดโอกาสพัฒนาศักยภาพจากการไม่ได้เข้าสู่ระบบการจ้างงาน
3.3
คนไทยที่มี Linkedin Account กว่า 3.3 ล้านคน ซึ่งจากสถิติของ LinkedIn ระบุว่า 50% ของผู้ใช้ LinkedIn (740 ล้านคน) เข้าใช้อย่างน้อยเดือนละหนึ่งครั้ง และ 13%ของผู้ใช้เป็น ผู้บริหารระดับสูง 10% เป็นผู้มีอำนาจในการตัดสินใจ (smpert.com, 2021)
LinkedIn เป็นแพลทฟอร์มสำคัญในการเข้าถึงกลุ่มผู้สมัครเป้าหมาย การสร้าง employment brand
40%
ของ ผู้ใช้ LinkedIn เปลี่ยนงานทุกๆ 4 ปี (Hootsuite.com, 2021)
นอกจากเป็น แพลทฟอร์มสำคัญ Linkedin ยังเป็นแหล่ง analytic ที่ดีมากในการทำความเข้าใจพฤติกรรมผู้สมัคร รวมทั้ง การระบุ skill inventory ที่ผันตามการเปลี่ยนแปลงของโลก
14%
ของคนไทยช่วงอายุ 15-29 อยู่ในกลุ่ม NEETs - Not in Education, Employment or Training (กสศ, 2564) ในด้านหนึ่ง คือการสะท้อนการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของทักษะใตลาดแรงงาน อันนำไปสู่ความเหลื่อมล้ำของโอกาสการทำงานและการศึกษา ในขณะเดียวกัน คนอีกกลุ่มหนึ่งใน NEET คือคนที่มีโอกาสแต่เลือกที่จะไม่ทำงาน ดังนั้นเราจึง career break ของคนรุ่นใหม่มีมากขึ้นกว่าเดิม
Employee journey เปลี่ยนแปลงไป HR ควรต้องติดตามทำเข้าใจพฤติกรรมและทัศนคติของคนทำงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อปรับวิธีการให้สอดคล้อง
30%
มีผู้ที่ใช้งานทางดิจิทัลรายใหม่ (digital adoption) เพิ่มขึ้น 30% นับตั้งแต่การแพร่ระบาดของโควิดในเดือนมีนาคม 2563 ยิ่งไปกว่านั้น การบริโภคของผู้ใช้อินเทอร์เน็ตของประเทศไทยต่อจำนวนประชากรอยู่ที่ 90% ซึ่งสูงเป็นอันดับสองในภูมิภาครองจากสิงคโปร์ สะท้อนให้เห็นว่า digital adoption เพิ่มขึ้นอย่างก้าวกระโดด เพราะมีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้เพื่อควบคุมการระบาด และสนับสนุนการฟื้นตัวของประเทศไทย
ทำความเข้าใจ business model ทางธุรกิจ และปรับกลยุทธ์ HR ให้สอดคล้อง ควบคุ่ไปกับการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการเพิ่มประสิทธิภาพงาน HR เพราะพนักงานมีการเปิดรับเทคโนโลยีที่เพิ่มมากขึ้น
41%
คนไทยใช้เวลากับอินเตอร์เนตราว 10 ชั่วโมงต่อวัน ซึ่งเป็นการใช้ผ่านมือถือกว่า 5 ชั่วโมง นับว่าสูงเป็นอันดับที่ 3 ของโลก ซึ่งก็ไม่น่าแปลกใจ เพราะ 99% ของคนไทย (อายุ 16-64) มีโทรศัพท์มือถือใช้และ และในจำนวนนี้ เป็นสมาร์ทโฟนถึง 98.9% (we are social, 2564)
Mobile firstคือหลักการทำงานที่ HR ต้องคำนึงถึง อย่างไรก็ตาม HR ควรคำนึงถึงพนักงานที่ใช้มือถือแต่ไม่สามารถดาวน์โหลดแอปพลิเคชั่นต่างๆ ได้ รวมถึงพนักงานที่ยังไม่มีมือถือใช้ด้วยซึ่งยังคงมีอยู่
37.3
คนไทย 37.3 ล้านคนมี YouTube Account จากจำนวนสมาขิกทั่วโลก 2 พันกว่าล้าน ปัจจุบัน YouTube ให้บริการมากกว่า 80 ภาษาเชื่อมต่อ กว่า 100 ประเทศเข้าด้วยกัน มีการอัพโหลดวีดีโอกว่า 720,000 ชม ต่อวันทั้งนี้คนไม่ได้ใช้ YouTube เพื่อความบันเทิงเท่านั้น แต่บริษัทกว่า 62% ระบุว่าใช้ YouTube เพื่อการทำธรุกิจ (Quora.com, 2021) นอกจากวีดีโอ สื่อประเภทเสียงเช่น podcast ก็มีผู้ฟังจำนวน 15 ล้านชั่วโมงใน 2564 โดย 20% ของผู้ฟัง จะฟังทุกๆ อาทิตย์ และ 3 ใน 4 ของผู้ฟังระบุชอบ podcast เพราะเป็นแหล่งเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ (sermrush.com, 2021)
90%
ของบริษัททั่วโลกนำ e-learning เข้ามาใช้ โดย 2 ใน 5 บริษัทใน Fortune 500 ต่างใช้ประโยชน์จาก e-learning ด้วยกันทั้งสิ้น (websiterating.com, 2021)
แหล่งความรู้เปิดกว้างอย่างไม่มีขอบเขต แหล่งความรู้จำนวนมากเป็นสิ่งที่เข้าถึงได้โดยไม่ต้องเสียค่าสมาชิก (subscription) ดังนั้น HR ควรใช้ประโยชน์จากแหล่งความรู้เหล่านี้เพื่อการพัฒนาพนักงานและองค์กรให้เกิดประโยชน์สูงสุด ซึ่งนอกจากจะช่วยทำให้สามารถจัดการเรียนรู้ภายใต้งบประมาณที่จำกัดได้แล้ว เนื้อหาที่อยุ่ใน open sources เหล่านี้ยังมีคุณภาพดีและทันสมัยอีกด้วย ทั้งนี้ ต้องไม่ลืมว่า e-learning คือองค์ประกอบหนึ่งของการเรียนรู้ แต่ไม่สามารถทดแทนการเรียนรู้ทุกอย่างได้ ดังนั้น การออกแบบการเรียนรู้เพื่อให้เกิด learning impact จึงเป็นเรื่องสำคัญ
56%
ของบริษัทฯ ในประเทศที่ร่วมให้ข้อมูลการสำรวจระบุว่าเริ่มทำ digital transformation สำหรับองค์กร ซึ่งนับเป็นการเพิ่มสูงอย่างมาก โดยช่วงก่อนก่อนโควิดมีองค์กรที่เริ่มทำเพียง 12% เท่านั้น (Deloitte, 2564)
HR จำเป็นต้องมีส่วนสำคัญในการผลักดันให้การเปลี่ยนผ่านประสบความสำเร็จ ทั้งในแง่ของการสร้างขีดความสามารถ การจัดโครงสร้าง และการสร้างวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับการทำงานและกลยุทธ์ใหม่ รวมถึงการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นพร้อมกันทุกระดับทั้งองค์กร
ตัวเลขที่พูดถึงเหล่านี้ เป็นข้อมูลส่วนเล็กมากจากข้อมูลที่มีอยู่และที่เผยแพร่ในแต่ละวัน HR ควรพัฒนาตนเองให้สามารถระบุ และเชื่อมโยงข้อมูลที่มีอยู่เหล่านี้มาใช้ให้เกิดประโยชน์กับงาน HR เพราะนอกจากจะช่วยให้เราอุ่นใจว่าสิ่งที่นำเสนอนั้นสอดคล้องกับทิศทางและแนวโน้มในภาพใหญ่ ยังจะเพิ่มโอกาสที่ผู้บริหารระดับสุงจะยอมรับและสนับสนุนงานเรา เพราะงานนั้นมีข้อมูลที่น่าเชื่อถือเป็นพื้นฐานสำคัญ