Search

Key Statistics HR Should Know

ก่อนสิ้นปีผมมีโอกาสคุยกับผู้บริหาร HR องค์กรหนึ่งซึ่ง HR Headquarter ได้เข้าไปทำหลักสูตรยกระดับ HR ให้ ซึ่งผู้บริหารท่านนั้นได้เล่าว่า หลังจากจบหลักสุตร HR ได้เปลี่ยนวิธีทำงานและสนุกกับการใช้ข้อมูลมากขึ้น ซึ่ง CEO ขององค์กรก็สังเกตุเห็นและชมเชยมา


ผมพูดทักษะที่สำคัญของ HR สมัยใหม่อยู่เสมอว่า ทักษะพื้นฐานที่ HR ต้องพัฒนาคือ การเข้าใจธุรกิจเชิงกลยุทธ์ การตั้งคำถามและวิเคราะห์ข้อมูล การคิดหาแนวทางแบบ evidence-based ซึ่งต้องอาศัยทักษะการให้คำปรึกษา (internal consulting) และ การบริหารความคาดหวังของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง (stakeholder management) ซึ่งในวันนี้ ผมจะพูดถึง ข้อมูล ที่ดูเหมือนเป็นเรื่องง่าย แต่ไม่ง่าย HR หลายคนพูดว่า ปกติก็มีการใช้ข้อมูลอยู่แล้ว แต่ในความเป็นจริงข้อมูลที่ใช้อยู่นั้น เป็นเพียงข้อมูลส่วนน้อย เพราะยังมีข้อมูลอีกจำนวนมากที่เรายังไม่ได้นำมาใช้ประโยชน์



สิ่งที่ HR Headquarter นำเสนอเรื่องแรกของปี คือเรื่องตัวเลขสำคัญซึ่ง HR อาจนำไปคิดต่อเพื่อกำหนดแผนการทำงานให้สอดคล้องกับแนวโน้มที่สะท้อนให้เห็นผ่านตัวเลขเหล่านี้


89.3%

หนี้ครัวเรือนไทยต่อ GDP แตะระดับอัตราสูงที่สุดในกลุ่มประเทศกำลังพัฒนา ซึ่งเป็นการเพิ่มสูงกว่าระดับก่อนโควิดอย่างมีนัยยะสำคัญ และอาจขยับสูงเพิ่มได้อีก (BoT, 2021)

ปัญหาค่าครองชีพคือปัญหาใหญ่ของพนักงาน ซึ่ง Financial ถือเป็นหนึ่งใน Holistic wellbeing ที่ส่งผลต่อประสิทธิผลการทำงาน HR ควรเป็นตัวกลางในการเชื่อมต่อพนักงานสู่แหล่งความช่วยเหลือหรือสิทธิประโยชน์ที่พนักงานพึงได้รับ


3%

แรงงานโยกออกจากภาคอุตสาหกรรม และกลับไปสู่ภาคเกษตรหลังจากนายจ้างได้รับผลกระทบจากโควิด (TDRI, 2564)

ตลาดแรงงานมีความเปราะบาง ต้องวางแผนการสรรหาและหมุนเวียนให้ดี การแก้ปัญหาด้วยการลดขนาดและเลิกจ้างแม้จะบรรเทาภาระในระยะสั้น แต่อาจเป็นอุปสรรคในระยะยาวเพราะการเคลื่อนย้ายแรงงานอาจะต้องใช้เวลา รวมถึงการเตรียมทักษะให้สามารถกลับมาทำงานใหม่ได้อีกครั้ง


55%

สัดส่วนแรงงานไทยที่มีทักษะจำเป็นสำหรับใช้ชีวิตและทำงานในเศรษฐกิจดิจิทัล (World Economic Forum, 2563)

เร่งสร้างความพร้อมให้องค์กร ในการปรับตัวให้เข้ากับโลกเทคโนโลยีในอนาคต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในช่วงที่หลักสูตรการศึกษายังไม่สามารถตอบสนองความต้องการของนผู้ประกอบการได้ องค์กรต้องสร้างระบบในการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงาน โดยประสานความร่วมมือกับองค์กรในระบบนิเวศที่อยู่ร่วมกัน


#35

ประเทศไทยคือจุดหมายปลายทางที่คนต่างชาติต้องการทำงานเป็นลำดับที่ 35 ขยับจากอันดับ 43 และ 39 ในปี 2014 และ 2018 (Job DB & BCG, 2564) ที่น่าสนใจคือ เดิมแรงงานต่างชาติส่วนใหญ่เป็นชาวเมียนมา แต่ปี 2563 กลับเป็นชาวต่างชาติที่มีทักษะสูงขึ้น โดยมีแรงงานจาก ญี่ปุ่น จีน ฟิลิปปินส์ และ อินเดีย ตามลำดับ

แรงงานในกลุ่ม ICT, โปรแกรมเมอร์ นักพัฒนา วิจัยวิทยาศาสตร์ คลาวด์คอมพิวติ้ง อีคอมเมิร์ช ฟินเทค ฯลฯ เป็นทักษะที่ประเทศไทยต้องการสูง


2%

อัตราการว่างงานเพิ่มจาก 1 เป็น2 โดยเฉพาะนักศึกษาที่เพิ่งเรียนจบ มีแนวโน้มที่จะว่างงาน เนื่องจากภาคเอกชนชะลอการจ้างงานกว่า 1.3 ล้านคน (TDRI, 2021)

เราจะขาดแคลนแรงงานที่มีประสบการณ์หรือขาดทักษะที่ทันสมัย ใน 2-3 ปีข้างหน้า เพราะแรงงานปัจจุบันขาดโอกาสพัฒนาศักยภาพจากการไม่ได้เข้าสู่ระบบการจ้างงาน


3.3

คนไทยที่มี Linkedin Account กว่า 3.3 ล้านคน ซึ่งจากสถิติของ LinkedIn ระบุว่า 50% ของผู้ใช้ LinkedIn (740 ล้านคน) เข้าใช้อย่างน้อยเดือนละหนึ่งครั้ง และ 13%ของผู้ใช้เป็น ผู้บริหารระดับสูง 10% เป็นผู้มีอำนาจในการตัดสินใจ (smpert.com, 2021)

LinkedIn เป็นแพลทฟอร์มสำคัญในการเข้าถึงกลุ่มผู้สมัครเป้าหมาย การสร้าง employment brand


40%

ของ ผู้ใช้ LinkedIn เปลี่ยนงานทุกๆ 4 ปี (Hootsuite.com, 2021)

นอกจากเป็น แพลทฟอร์มสำคัญ Linkedin ยังเป็นแหล่ง analytic ที่ดีมากในการทำความเข้าใจพฤติกรรมผู้สมัคร รวมทั้ง การระบุ skill inventory ที่ผันตามการเปลี่ยนแปลงของโลก


14%

ของคนไทยช่วงอายุ 15-29 อยู่ในกลุ่ม NEETs - Not in Education, Employment or Training (กสศ, 2564) ในด้านหนึ่ง คือการสะท้อนการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของทักษะใตลาดแรงงาน อันนำไปสู่ความเหลื่อมล้ำของโอกาสการทำงานและการศึกษา ในขณะเดียวกัน คนอีกกลุ่มหนึ่งใน NEET คือคนที่มีโอกาสแต่เลือกที่จะไม่ทำงาน ดังนั้นเราจึง career break ของคนรุ่นใหม่มีมากขึ้นกว่าเดิม

Employee journey เปลี่ยนแปลงไป HR ควรต้องติดตามทำเข้าใจพฤติกรรมและทัศนคติของคนทำงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อปรับวิธีการให้สอดคล้อง



30%

มีผู้ที่ใช้งานทางดิจิทัลรายใหม่ (digital adoption) เพิ่มขึ้น 30% นับตั้งแต่การแพร่ระบาดของโควิดในเดือนมีนาคม 2563 ยิ่งไปกว่านั้น การบริโภคของผู้ใช้อินเทอร์เน็ตของประเทศไทยต่อจำนวนประชากรอยู่ที่ 90% ซึ่งสูงเป็นอันดับสองในภูมิภาครองจากสิงคโปร์ สะท้อนให้เห็นว่า digital adoption เพิ่มขึ้นอย่างก้าวกระโดด เพราะมีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้เพื่อควบคุมการระบาด และสนับสนุนการฟื้นตัวของประเทศไทย

ทำความเข้าใจ business model ทางธุรกิจ และปรับกลยุทธ์ HR ให้สอดคล้อง ควบคุ่ไปกับการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการเพิ่มประสิทธิภาพงาน HR เพราะพนักงานมีการเปิดรับเทคโนโลยีที่เพิ่มมากขึ้น


41%

คนไทยใช้เวลากับอินเตอร์เนตราว 10 ชั่วโมงต่อวัน ซึ่งเป็นการใช้ผ่านมือถือกว่า 5 ชั่วโมง นับว่าสูงเป็นอันดับที่ 3 ของโลก ซึ่งก็ไม่น่าแปลกใจ เพราะ 99% ของคนไทย (อายุ 16-64) มีโทรศัพท์มือถือใช้และ และในจำนวนนี้ เป็นสมาร์ทโฟนถึง 98.9% (we are social, 2564)

Mobile firstคือหลักการทำงานที่ HR ต้องคำนึงถึง อย่างไรก็ตาม HR ควรคำนึงถึงพนักงานที่ใช้มือถือแต่ไม่สามารถดาวน์โหลดแอปพลิเคชั่นต่างๆ ได้ รวมถึงพนักงานที่ยังไม่มีมือถือใช้ด้วยซึ่งยังคงมีอยู่


37.3

คนไทย 37.3 ล้านคนมี YouTube Account จากจำนวนสมาขิกทั่วโลก 2 พันกว่าล้าน ปัจจุบัน YouTube ให้บริการมากกว่า 80 ภาษาเชื่อมต่อ กว่า 100 ประเทศเข้าด้วยกัน มีการอัพโหลดวีดีโอกว่า 720,000 ชม ต่อวันทั้งนี้คนไม่ได้ใช้ YouTube เพื่อความบันเทิงเท่านั้น แต่บริษัทกว่า 62% ระบุว่าใช้ YouTube เพื่อการทำธรุกิจ (Quora.com, 2021) นอกจากวีดีโอ สื่อประเภทเสียงเช่น podcast ก็มีผู้ฟังจำนวน 15 ล้านชั่วโมงใน 2564 โดย 20% ของผู้ฟัง จะฟังทุกๆ อาทิตย์ และ 3 ใน 4 ของผู้ฟังระบุชอบ podcast เพราะเป็นแหล่งเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ (sermrush.com, 2021)

90%

ของบริษัททั่วโลกนำ e-learning เข้ามาใช้ โดย 2 ใน 5 บริษัทใน Fortune 500 ต่างใช้ประโยชน์จาก e-learning ด้วยกันทั้งสิ้น (websiterating.com, 2021)

แหล่งความรู้เปิดกว้างอย่างไม่มีขอบเขต แหล่งความรู้จำนวนมากเป็นสิ่งที่เข้าถึงได้โดยไม่ต้องเสียค่าสมาชิก (subscription) ดังนั้น HR ควรใช้ประโยชน์จากแหล่งความรู้เหล่านี้เพื่อการพัฒนาพนักงานและองค์กรให้เกิดประโยชน์สูงสุด ซึ่งนอกจากจะช่วยทำให้สามารถจัดการเรียนรู้ภายใต้งบประมาณที่จำกัดได้แล้ว เนื้อหาที่อยุ่ใน open sources เหล่านี้ยังมีคุณภาพดีและทันสมัยอีกด้วย ทั้งนี้ ต้องไม่ลืมว่า e-learning คือองค์ประกอบหนึ่งของการเรียนรู้ แต่ไม่สามารถทดแทนการเรียนรู้ทุกอย่างได้ ดังนั้น การออกแบบการเรียนรู้เพื่อให้เกิด learning impact จึงเป็นเรื่องสำคัญ


56%

ของบริษัทฯ ในประเทศที่ร่วมให้ข้อมูลการสำรวจระบุว่าเริ่มทำ digital transformation สำหรับองค์กร ซึ่งนับเป็นการเพิ่มสูงอย่างมาก โดยช่วงก่อนก่อนโควิดมีองค์กรที่เริ่มทำเพียง 12% เท่านั้น (Deloitte, 2564)

HR จำเป็นต้องมีส่วนสำคัญในการผลักดันให้การเปลี่ยนผ่านประสบความสำเร็จ ทั้งในแง่ของการสร้างขีดความสามารถ การจัดโครงสร้าง และการสร้างวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับการทำงานและกลยุทธ์ใหม่ รวมถึงการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นพร้อมกันทุกระดับทั้งองค์กร


ตัวเลขที่พูดถึงเหล่านี้ เป็นข้อมูลส่วนเล็กมากจากข้อมูลที่มีอยู่และที่เผยแพร่ในแต่ละวัน HR ควรพัฒนาตนเองให้สามารถระบุ และเชื่อมโยงข้อมูลที่มีอยู่เหล่านี้มาใช้ให้เกิดประโยชน์กับงาน HR เพราะนอกจากจะช่วยให้เราอุ่นใจว่าสิ่งที่นำเสนอนั้นสอดคล้องกับทิศทางและแนวโน้มในภาพใหญ่ ยังจะเพิ่มโอกาสที่ผู้บริหารระดับสุงจะยอมรับและสนับสนุนงานเรา เพราะงานนั้นมีข้อมูลที่น่าเชื่อถือเป็นพื้นฐานสำคัญ
764 views0 comments

Recent Posts

See All