Search

Building High Performing Organization - HPO


ในช่วงนี้พวก HR เราเหมือนเจออาการ เดจาวู ( Deja vu) กันทุกคน เพราะดูจากสิ่งที่ทำ และจะต้องทำในเดือนสองเดือนนี้ ล้วนแต่เป็นสิ่งที่เราทำมาเมื่อช่วงเดียวกันในปีที่แล้วทั้งสิ้น ดังนั้นหากจะเขียนเนื้อหาที่เข้ากับสถานการณ์ในช่วงนี้ ก็คงไม่มีอะไรจะเหมาะสมกว่าการเขียนถึงบทบาทของ HR ในสถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด-19 อย่างไรก็ตาม ตามที่ผมได้เกริ่นในตอนแรกเกี่ยวกับอาการ เดจาวู โดยในปีที่แล้ว ผมใช้เวลาเกือบครึ่งปี สรุปและเผยแพร่แนวคิดการปรับวิธีทำงานของ HR เพื่อรับมือกับสถานการณ์โควิด และ โลกใหม่ของการทำงาน ให้ชุมชนคนทำงาน HR ทราบผ่านข่องทางต่าง ๆ โดยเฉพาะทาง PMAT ซึ่งผมเชื่อว่าเนื้อหาหลายอย่างยังทันสมัยและสามารถนำมาปรับใช้ได้ (สามารถติดตามฟังและดาว์โหลดเอกสารผ่าน hrheadquarter.com) ทั้งนี้ หากผมเห็นว่ามีมุมมองอะไรใหม่ๆ ที่ HR ควรตระหนัก จากสถานการณ์ระบาดรอบใหม่ที่รุนแรงกว่าทุกรอบ ผมก็จะนำเสนอมุมมองเหล่านั้นในโอกาสต่อไป

สำหรับวันนี้ขอเลือกเรื่องหนึ่งซึ่งผมคิดว่ามีความสำคัญกับ HR ในปัจจุบันไม่น้อย เพราะจากการทำงานร่วมกับผู้บริหารหลายองค์กรในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา ผู้บริหารหลายท่าน พูดถึงเป้าหมายที่ต้องการสร้างองค์กรให้มีขีดความสามารถสูง และในบทสนทนาเหล่านั้น ผู้บริหารพูดถึงคำว่า High Performance organization และ Pay-for-Performance หรือ แม้แต่ Organization Effectiveness ในนัยยะที่คำเหล่านี้เป็นคำเดียวกัน ( interchangeable words) ซึ่งก็ไม่ใช่ผิดอะไร เพราะคำเหล่านี้ต่างมีความเกี่ยวข้องกัน อย่างไรก็ตาม ในบทบาทของ HR ซึ่งมีส่วนสำคัญ (key enabler) ที่ช่วยสร้างองค์กรให้เป็น HPO พวกเราจึงควรมีความเข้าใจที่ถูกต้องในเรื่องนี้ เริ่มจาก


การเข้าใจความหมายที่แท้จริงของ องค์กรที่มผลงานชนะเลิศ High Performรืเ Organization-HPO ว่าคืออะไรและจำเป็นต่อองค์กรอย่างไร


HPO สร้างขีดความสามารถให้องค์กรตอบสนองความต้องการของผู้เกี่ยวข้อง (stakeholder) ได้ดีและเร็วกว่า ไม่ว่าความต้องการจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร ซึ่งขีดความสามารถดังกล่าวจะนำมาซึ่งรายได้ ผลกำไร และเสถียรภาพทางการเงิน ในขณะเดียวกัน HPO ยังมีส่วนทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกผูกพันกับองค์กร เพราะสิ่งที่เขาได้รับจากองค์กรไม่ใช่ความต้องการพื้นฐาน (ตามทฤษฎีของมาสโลว์) คือ เงินเดือน และความมั่นคง แต่เป็นระดับสูงกว่านั้นคือการได้ทำงานเต็มความสามารถ ได้มีส่วนในการแสดงความเห็น ได้ทำงานกับองค์กรที่มีเจตจำนงค์ในการตอบแทนช่วยเหลือสังคม

ดังนั้น HPO ในความหมายที่ HR ควรทราบเพื่อสามารถกำหนดยุทธศาสตร์ในการสร้างองค์กรให้เป็น HPO จึงหมายถึง

“องค์กรที่มีขีดความสามารถในการบรรลุเป้าหมายทางการเงิน (Wealth) และ ประสิทธิภาพองค์กร (Health) จนมีผลประกอบการที่สูงกว่าคู่แข่งอย่างยั่งยืน”

คำจำกัดความสั้นๆ นี้มีสิ่งที่จะต้องอธิบายเพิ่มดังนี้

  • เป้าหมายทางการเงิน ได้แก่ ยอดขาย กำไรสุทธิ ผลตอบแทนการลงทุน (ROI) อัตราตอบแทนจากสินทรัพย์ (ROA) ผลตอบแทนผู้ถืหุ้น (ROE) ผลตอบแทนการลงทุนโดยรวม (TSR) เป็นต้น

  • ประสิทธิภาพองค์กร ได้แก่ แความผูกพันพนักงาน ความพึงพอใจลูกค้า ความนิยมต่อแบรนด์ การปฏิบัติที่โปร่งใส บรรยากาศที่ส่งเสริมความร่วมมือ และความคิดสร้างสรรค์ การเติบโตก้าวหน้าของพนักงานภายในองค์กร เป็นต้น

  • คำว่า “อย่างยั่งยืน” (sustainable growth) ฟังดูเหมือน องค์กรที่ไม่มัวันตาย จริงๆ ทุกองค์กรก็อยากจะเป็นเช่นนั้น แต่ในความเป็นจริงการอยู่รอดตลอดไปเป็นเรื่องท้าทายมาก เพราะปัจจัยแวดล้อมยุคปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงและต่อเนื่อง ดังนั้น นักคิดบางท่าน เช่น Andre A. Dewaal ผู้ก่อนตั้ง HPO center จึงแนะนำให้ใช้ 5 -6 ปี เป็นกรอบเวลาเพื่อพิสูจน์ว่าองค์กรเราเป็น HPO หรือไม่ ซึ่งจำนวนปีนั้น ก็มาจากอายุเฉลี่ยขององค์กร ( life span of organization) ในปัจจุบันซึ่งอยู่ที่ 12 ปีครึ่ง ดังนั้นหากองค์กรมีขีดความสามารถที่จะสร้างผลงานได้ดีกว่าคู่แข่งอย่างต่อเนื่องได้เป็นเวลาเกือบครึ่งหนึ่งของอายุเฉลี่ยองค์กร ก็ถือว่ายอดเยี่ยมแล้ว



สถาบันต่างๆ ได้นำเสนอแนวคิดองค์ประกอบของการเป็น HPO ที่หลากหลายมุมมอง และหลากหลายมิติ ทั้งในมิติวัฒนธรรมองค์กร (HPO culture) มิติองค์กร ( HPO Organization ) มิติทีม ( HPO Team) และมิติระดับบุคคล ( HPO employee) ในวันนี้เราจะเน้นที่มิติองค์กร เพราะเป็นสิ่งซึ่ง HRควรทำความเข้าใจเพื่อกำหนดยุทธศาสตร์ HR ที่สอดรับต่อไป โดยในมิติองค์กรนี้ แนวคิดหนึ่งที่เข้าใจง่ายอันเป็นผลมาจากการเก็บข้อมูลองค์กรจำนวนมาก เป็นระยะเวลาหลายปี ก็คือแนวคิดของ HPO Center ซึ่งระบุ

ปัจจัยสำคัญของการเป็น HPO ได้แก่


ผู้นำองค์กรมีคุณภาพ (Management Quality)

ผู้นำในองค์กรที่เป็น HPO ต้องได้รับการยอมรับ และได้รับความไว้วางใจจากพนักงาน (Trust) สามารถกระตุ้นแรงใจ (inspire) และสร้างเจตจำนงค์องค์กร (purpose) ที่ทุกคนเห็นพ้องร่วมกัน ในอีกด้านหนึ่ง ผู้นำต้องมีความสามารถในการกำหนดและสื่อสารเป้าหมาย มีการตัดสินใจที่ถูกต้องในเวลาที่เหมาะสมเพื่อนำพาองค์กรไปในทิศทางที่ควรจะเป็น ตัวชี้วัดที่น่าสนใจของปัจจัยนี้ก็คือ ประสิทธิภาพองค์กรในการบริหารจัดการผู้มีผลงานไม่เป็นไปตามมาตรฐานว่ามีการจัดการได้ดีมากน้อยแค่ไหน


สร้างผลงานที่มีคุณค่าจากวัฒนธรรมที่เปิดกว้าง (openness & action orientation)

สำหรับ HPO แล้ว การมีวัฒนธรรมที่เปิดกว้าง อย่างเดียวไม่พอ องค์กรควรสร้างระบบต่างๆ บนวัฒนธรรมที่เปิดกว้างนั้นเพื่อสร้างผลงานที่มีคุณค่า (valuable impact) ให้กับองค์กร ซึ่งวิธีการหนึ่งที่องค์กรควรทำก็คือการพัฒนาทักษะให้คนในองค์กรสามารถในการพูดคุยอย่างสร้างสรร ( constructive dialogue) เป็นประจำ


มองไกล (long term orientation)

ลูกค้า ยังคงเป็นกลุ่มที่องค์กรให้ให้ความสำคัญอย่างมาก แต่ก็ไม่ใช่เพียงกลุ่มเดียว เพราะการดำเนินธุรกิจในปัจจุบันทุกคนในระบบนิเวศน์ (ecosystem) ล้วนมีความสำคัญ องค์กรจึงควรมีกลไกที่รับรู้ถึงความเข้าใจของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง (stakeholders) ทุกกลุ่มอย่างทันเวลา เพื่อสร้างประสบการณ์ที่ดี และสามารถตอบสนองความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างทันท่วงที และแน่นอนว่า พนักงานคือผู้มีส่วนสำคัญอย่างมากอีกกลุ่มหนึ่งสำหรับองค์กร ดังนั้นสิ่งที่ HPO สะท้อนให้เห็นก็คือ อัตราการเติบโตก้าวหน้าของพนักงานภายในองค์กรนั่นเอง


พัฒนา คิดค้น สร้างสรร อย่างต่อเนื่อง ( continuous improvement & renewal)

ในข่วงเวลาหนึ่งปีกว่าที่เราอยู่กับโควิดมา ได้สะท้อนให้เห็นอย่างชัดเจนว่า ขีดความสามารถในการคิด พลิกแพลง กลยุทธ์และวิธีทำงานคือขีดความสามารถสำคัญอย่างยิ่งขององค์กร ดังนั้นทุกระบบ ไม่ว่าจะเป็น ระบบการทำงาน ระบบเทคโนโลยีสาระสนเทศ ระบบการสร้างทักษะ ระบบการบริหารผลงานและค่าตอบแทน ฯลฯ ควรจะถูกออกแบบเพื่อสนับสนุน กระตุ้น ส่งเสริมให้พนักงานคิด และ พัฒนาอย่างสร้างสรรต่อเนื่อง


พนักงานมีคุณภาพ ( employee quality)

ไม่ใช่แต่เฉพาะคุณภาพของผู้นำเท่านั้นที่ HPO ควรให้ความสำคัญ ในส่วนของพนักงานเองก็มีความสำคัญไม่น้อยกว่ากัน องค์กรที่เป็น HPO มีการจัดสรรพนักงาน ทั้งจำนวนและคุณภาพให้เหมาะสมกับกลยุทธ์ และรูปแบบการทำธุรกิจ HPO รู้ว่าทักษะอะไรมีความจำเป็นและจะสร้างทักษะนั้นได้อย่างไร ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นการ สร้างภายใน (build) ผ่านการพัฒนา (train, retrain, cross train) หรือ จัดหา (buy) จากภายนอกเท่านั้น แต่ยังหมายถึง การใช้ประโยชน์จาก ระบบนิเวศน์ เพื่อใช้ขีดความสามารถที่องค์กรอื่นมี (borrow) รวมถึงการใช้ แหล่งแรงานที่หลากหลาย ได้แก่ outsourcing, AI ฯลฯ มาใช้ให้เกิดประโยชน์อีกด้วย


องค์กรที่ต้องการมีผลงานชนะเลิศ แบบ HPO จำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องสร้างองค์ประกอบทั้งห้าให้เกิดขึ้นทุกด้าน จะขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ เพราะทั้งห้าองค์ประกอบมีความสำคัญในตัวเองและทดแทนกันไม่ได้

ย้อนกลับมาที่บทบาทของ HR ต่อการสร้าง HPO หากพิจารณาดูแล้ว จะพบว่าเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่แต่อย่างใด สิ่งที่ HR ทำอยู่ในปัจจุบันสามารถเชี่ยมโยงกับปัจจัยตัวใดตัวหนึ่งได้ทั้งสิน แต่ความสำคัญในการทำความเข้าใจความหมายที่ถูกต้องของ HPO และ ตัวชี้วัดความสำเร็จที่สำคัญขององค์ประกอบแต่ละตัว จะทำให้ HR มีทิศทางในการทำงานที่ชัดเจนขึ้น และจะมีส่วนสำคัญที่ช่วยตัดสินใจว่าจะจัดสรรทรัพยากรที่ HR [และองค์กร] มีจำกัดให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้อย่างไร


สิ่งสำคัญที่ HR ควรตระหนักก็คือ แนวคิดเรื่อง HPO [รวมทั้งแนวคิดต่างๆ] ที่เราอ้างอิงหรือนำมาใช้ ส่วนใหญ่ถูกคิดขึ้นในช่วงต้นของยุคดิจิทัล (ราวปี 2010) และแนวคิดเกือบทั้งหมดเกิดในช่วงที่ยังไม่มีการระบาดของโควิดซึ่งส่งผลต่อทัศนคติ (attitude) และ พฤติกรรม (behaviors) ของทั้งพนักงาน ลูกค้า และ ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง (stakeholders) ทุกกลุ่มเป็นอย่างมาก

ดังนั้น หากเราจะนำแนวคิดใดมาใช้ จึงควรศึกษา และวิเคราะห์แนวคิดนั้น พร้อมทั้งปรับให้เข้ากับบริบท (context) ที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน เพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์และความท้าทายที่องค์กรกำลังเผชิญอยู่ทุกครั้ง
784 views0 comments

Recent Posts

See All

CONTACT US

888/143 Mahatun Plaza Floor 14th,

Ploenchit  Patumwan, Bangkok 10330

+66 81 8117476

© 2021 by TAS Consulting Partner Limited