HR in disruptive world : ep 3-3 Work redefined

หากพูดถึง "งาน" ในยุคที่ผ่านมาจนถึงปัจจุบัน เราคงนึกถึงการบรรยายลักษณะงานใน job description, มีการวัดผลสำเร็จโดยกำหนดkey performance indicator โดยมีแรงงานหลักๆ สามกลุ่มคือ พนักงานประจำ พนักงานสัญญาจ้าง และ พนักงาน outsource โดยมีเป้าหมายที่สำคัญคือการสร้างมั่งคั่งและความเจิรญให้กับธุรกิจและองค์กรที่ทำงานอยู่ แต่ในยุคดิจิทัล คำนิยามของงานเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมมาก

from bundled to rebundled

หลักการเขียน Job Description ที่เราคุ้นเคยคือการระบุความรับผิดชอบที่ทำให้ตำแหน่งงานหนึ่งๆ แตกต่างจากตำแหน่ง อื่นๆ แต่ในยุคที่ AI หรือ Machine มีราคาถูกลงและมีประสิทธิภาพสูงขึ้น องค์กรไม่จำเป็นต้องเลือกว่า จะใช้ AI หรือ คน(ที่ทำตำแหน่งนั้น) เพราะถ้าเราแตกความรับผิดชอบออกเป็น งาน (task) ได้ เราก็จะมีทางเลือกในการนำ AI มาใช้โดยไม่กระทบกับ คน เพราะเราสามารถตัด Task ในแต่ละ Job ที่ AI ทำได้ออกไปให้ AI ทำแทนและ upskill คนนั้นให้ทำงานอื่นที่มีคุณค่ามากกว่า เช่น งานรวบรวม จดจำข้อมูลต่างๆในตำแหน่งงานนักวิเคราะห์หรือนิติกร เป็นต้น

from process to outcome

ในยุคที่คนเข้าถึงข้อมูลได้อย่างเท่าเทียมกัน การทำงานให้สำเร็จไม่ได้มีเพียงวิธีเดียว และโดยธรรมชาติของคน อยากมีอิสระในการกำหนดวิธีทำงานของตนเอง ดังนั้นสิ่งที่องค์กรจะสนใจคือ ผลของงานมากกว่าวิธีการ(ตราบใดที่วิธีการนั้นไม่ทำความเดือดร้อนให้คนอื่น ไม่ผิดกฏหมาย หรือ ไม่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร)

from KPI to OKR

การเปิดโอกาสให้คนมีอิสระในการคิดวิธีทำงาน ทำให้เกิดวิธีการวัดผลที่ [พูดกันว่า]ใหม่ ซึ่งเน้นหลัก critical thining, ongoing tracking, team effort และ visibility of goal เข้ามาแทน KPI --- อย่างไรก็ตาม โดยความเห็นส่วนตัวผมไ่ม่ได้คิดว่า OKR เป็นเรื่องใหม่ และ ที่สำคัญหากนำมาใช้โดยไม่เตรียมความเข้าใจและพัฒนาทักษะที่จำเป็นให้คนที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะหัวหน้างานมีความพร้อมก่อน ผลที่ตามมาอาจจะเสียหายมากกว่าเกิดผลดี

from on-balanced sheet manpower to augmented & ondemand workforce

ความหมายก็คือ การทำงานให้สำเร็จในยุคนี้ไม่ใช่อาศัย เพียง พนักงานประจำ พนักงานชั่วคราว หรือ เอาท์ซอร์ท เท่านั่น แต่การจ้างงานมีหลากหลาย นอกเหนือจากพนักงานและเอาท์ซอร์ทที่กล่าวมาแล้ว ยังมี freelancer, ageless worker(พนักงานหลังเกษียณ) พนักงานของ vendor หรือ partner ใน econsystem ที่องค์กรสามารถสร้างความร่วมมือในการใช้ประโยชน์ร่วมกัน นอกจากนั้นยังรวมถึงการนำ AI มาทำแทนทั้งหมด หรือทำงานร่วมกับคน โดยคำนิยามของ workforce ที่เปลี่ยนไปนี้มีผลกับกระบวนการทำงาน HR หลายด้าน เช่น ประเภทสัญญาจ้าง(ที่หลากหลายมากขึ้น) การจัดสิ่งแวดล้อมให้เหมาะสมกับประเภทแรงงาน ตลอดจนการปรับกระบวนการทำงานเพื่อให้สอดคล้องกับคำนิยามของ engagement และ career ที่เปลี่ยนไปจากเดิม

from learn once in a while to short-half life of learned skill

การเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของลักษณะงาน และเทคโนโลยีในการทำงาน ทำให้ ทักษะใหม่ๆ ที่เรียนรู้มามีอายุสั้นลง โดยมีการพูดกันว่า ทักษะที่เรียนรู้มาใหม่ๆ จะล้าสมัยภายใน 4-5 ปี ยิ่งเป็นงานประเภท ICT ยิ่งไม่ต้องพูดถึง เพราะทักษะจะหมดอายุภายใน 1 ปีซึ่งนอกเหนือจากที่องค์กรจะต้อง upskill และ reskill ใหม่ๆ ให้พนักงานตลอดเวลาแล้ว องค์กรยังต้องสร้างวัฒนธรรมและสิ่งแวดล้อมที่ส่งเสริม continuous learning ให้เป็น way of life ขององค์กรอีกด้วย

นี่เป็นเพียงตัวอย่างบางส่วนของ "งาน" ที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิมมาก คราวหน้าเราจะคุยกันถึงนิยามใหม่ในมิติสุดท้ายที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง นั่นก็คือ "ผู้นำ"