การเปลี่ยนแปลงในยุคเศรษฐกิจดิจิทัล ทำให้ HR ต้องปรับมุมมองใหม่ และพยายามเตือนตัวเองไม่ให้คิดกลยุทธ์ หรือแผนงานโดยกลับไปใช้โหมด auto pilot ที่เคยใช้ได้ผลมาในอตีต เพราะไม่ว่า work, workplace, workforce และ leader ล้วนแต่มีนิยามใหม่ที่ พวก [HR] เรา ต้องทำความเข้าใจ วันนี้เราจะมาคุยกันว่า workforce หรือ manpower หรือ employee มีนิยามใหม่อย่างไรบ้าง ทั้งนี้ เนื้อหาบางส่วนผมปรับจากหนังสือ The Future of Work ที่เขียนโดย Jacob Morgan ซึ่งหากใครสนใจสามารถหาอ่านเพิ่มเติมได้
ดังเป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่า จำนวนพนักงาน Gen Y หรือ Millenial มีจำนวนเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องและ จะเป็นกลุ่มคนทำงานที่ใหญ่ที่สุดขององค์กรภายใน 5-10 ปี ข้างหน้า แต่จริงๆ แล้วผมเองไม่อยากให้ตื่นตัวกับเรื่องนี้มากเกินไปโดยใช้ความคิดแบบ over-generalize เพื่อสร้างความเข้าใจว่า Gen Y เป็นเด็กพิเศษที่ต้องได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ทั้งที่ จริงๆ แล้ว สมัยเมื่อ 20 ปีก่อน หากพิจารณาในแง่จำนวน กลุ่ม Boomer หรือ Traditionalist ก็อาจจะเคยบอกว่า Gen X กำลังจะกลายมาเป็นคนกลุ่มใหญ่ที่สุดในที่ทำงาน แต่องค์กรส่วนใหญ่ก็ผ่านมาได้โดยไม่มีปัญหาเรื่อง generation ใหม่แต่อย่างใดเพราะ Gen X เข้ามาพร้อมกับค่านิยมใหม่ แต่การเปลี่ยนของ “วิถี” เป็นไปอย่างค่อยเป็นค่อยไป. ผมอยากให้มองเรื่องนี้ในมุมที่ว่า จำนวน Gen Y ที่มากขึ้นในที่ทำงาน หมายถึง "วิถึ" ที่ Gen Y นำเข้ามาสู่องค์กร ซึ่งก็คือความสามารถในการใช้เทคโนโลยี ข้อมูลข่าวสาร และ โซเชียลเนตเวิร์ค นั้นมีความแตกต่างจาก Gen ก่อนหน้านี้มาก และเมื่อคนกลุ่มนี้เพิ่มจำนวนขึ้น จนกลายเป็นคนกลุ่มใหญ่ที่สุด องค์กรก็จำเป็นต้องสร้างสิ่งแวดล้อมการทำงานให้สนับสนุนวิถีและแนวคิดของคนกลุ่มนี้อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
from 9 to 5 in the office to work anywhere anytime.
เราทราบกันดีอยู่แล้ว ว่าความก้าวหน้าของเทคโนโลยีการสื่อสารทำให้คนทำงานจากที่ใดก็ได้ และยิ่งองค์กรเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถนำอุปกรณ์ของตัวเองมาใช้ในงานได้ ก็ยิ่งทำให้เส้นแบ่งระหว่างการทำงานและการใช้ชีวิตส่วนตัวแยกจากกันได้ยาก หัวหน้างานเองอาจจะต้องเตือนตัวไม่ให้คาดหวังว่าทุกคนจะ always on และ ตอบข้อความเรื่องงานที่ถามตอนดึกๆ หรือในวันหยุดเสมอไปหากพนักงานไม่เต็มใจ ในปีที่แล้วประเทศฝรั่งเศสออกกฏหมาย "the right to disconnect" เพื่อปกป้องสิทธิพนักงานจาก [การคุกคามของ] เทคโนโลยี โดยมีสาระสำคัญกำหนดว่าพนักงานไม่จำเป็นต้องอ่านหรือตอบ e-mail หลังเลิกงาน และเมื่อเร็วๆ นี้ หลายๆ บริษัทฯ เริ่มทดลองลดวันทำงานระหว่างสัปดาห์โดยพนักงานยังคงได้เงินเดือนเต็มเช่นเดิม ซึ่งมีผล[อ้าง] ว่าการทำเช่นนี้ทำให้ผลิตภาพการทำงานของพนักงานดีขึ้นกว่าเดิม ทั้งนี้เราควรจะศึกษาให้รอบด้าน หากจะนำสิ่งเหล่านี้มาใช้กับองค์กรของเรา และในส่วนของพนักงานเอง เราต้องไม่มีอคติในการเลือกบางส่วนมาอ้างว่าที่อื่นเขาทำงานน้อยลงหรือไม่ล่วงละเมิดสิทธิส่วนบุคคล เพราะเราจะยกประเด็นเหล่านี้มาพูดได้ต่อเมื่อเราทำงานเต็มประสิทธิภาพและมีผลงานเหมาะสมกับตำแหน่งงานแล้ว
from using company equipment to bringing your own devices
นอกจากจะเปิดโอกาสให้นำ "อุปกรณ์" ส่วนตัวมาใช้ในงานแล้ว ผมอยากให้มองไกลไปถึง software และ platform ที่พนักงานใช้ส่วนตัวด้วย เพราะองค์กรสามารถนำสิ่งเหล่านี้มาใช้เพื่อติดต่อสื่อสารในงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยเมื่อเร็วๆ นี้ Facebook ได้เปิดให้ใช้ Workplace by Facebook ที่ออกแบบมาเพื่อเป็น collaboration platform สำหรับการทำงานในอารมณ์แบบไม่เป็นทางการ นอกจากนี้ หลายๆ บริษัทเริ่มนำ analytics มาวิเคราะห์ unstructure data เช่น ภาพ ข้อความ เนตเวิร์ค เพื่อทำความเข้าใจความเป็นตัวตนของผู้สมัครงานเพิ่มมากขึ้น ทั้งยังมีการนำเทคโนโลยี Natural language processing และ Machine Learning มาช่วยสร้าง experience เพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มี location อยู่ในรัศมีที่ตั้งสำนักงานให้สนใจสมัครงานที่บริษัทนั้นๆ อีกด้วย คำกล่าวที่ว่า ในยุคดิจิทัลนั้น Social page คือ ประวัติผู้สมัคร(cv.) และ connection ใน social network คือ บุคคลอ้างอิง (reference) ยิ่งจะเป็นจริงขึ้นทุกวัน
from climbing corporate ladder to creating own ladder
เพราะคนมีแนวโน้มเปลี่ยนงานบ่อยขึ้น และ ทักษะมีความล้าสมัยเร็วขึ้น ทำให้ความสนใจที่จะเติบโตใน แนวดิ่ง ตาม corporate ladder ค่อยๆ ลดลง ในทางตรงกันข้าม คนสนใจว่าองค์กรจัดสิ่งแวดล้อมที่สนับสนุนให้เขาได้เรียนรู้อะไรใหม่เพื่อสร้างประสบการณ์และเพิ่มคุณค่าให้กับตัวเองในการสร้างโอกาสใหม่ ๆ (employability) ได้มากน้อยแค่ไหน เพราะนี่คือ engagement factor ที่สำคัญคัญตัวหนึ่งในยุคดิจิทัล
from pre-defined work to customized work
คนอยากจะมีอิสระในการแสดงศักยภาพและได้คิดหาวิธีทำงานด้วยตนเองมากกว่า การถูกบอกให้ทำตาม ทั้งนี้คนจะหาคิดวิธีทำงานจากหลายแหล่ง ไม่ว่าจะเป็น เนตเวิร์คบุคคลหรือองค์ความรู้ที่มีอยู่มากมายในโลกไซเบอร์
from focusing on knowledge to adaptive learning
การบอก instruction หรือ การอบรมที่เน้นให้จดจำจะกลายเป็นสิ่งล้าสมัย เพราะองค์ความรู้และทักษะมีอายุสั้นลง กว่าจะจำรายละเอียดที่ถูกบอกให้จำได้ขึ้นใจ ก็มีองค์ความรู้ใหม่มาทดแทน ต่อยอด หรือหักล้างเรื่องที่ต้องจำเสียหมดแล้ว สิ่งสำคัญในยุคดิจิทัลคือทักษะที่ช่วยให้คนสามารถประยุกต์สิ่งที่เรียนรู้มา เพื่อต่อยอดให้มีความคิดที่ทันสมัยอย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้ สิ่งสำคัญที่พูดถึงก็คือ ทักษะแห่งศตวรรษที่ 21 ได้แก่ C ทั้งหลาย เช่น Critical Thinking, Creativity, Communication, Collaboration เป็นต้น โดยองค์กรจะต้องจัดสิ่งแวดล้อมให้คนได้เรียนรู้เมื่อต้องการ (on-demand) และ ต่อเนื่อง (continuous learning)
from corporate learning to democratized learning
ความหมายของเรื่องนี้โดยสรุปก็คือ เดิมเราเชื่อว่า คนที่มีประสบการณ์มากพอจึงจะสามารถสอนคนอื่นได้ แต่ในปัจจุบัน คนเข้าถึงข้อมูลได้สะดวกขึ้น อายุและอาวุโสจึงไม่ใช่ตัวแปรที่จะบอกว่าใครมีความรู้มากกว่าใคร ดังนั้น ทุกคนจึงควรแลกเปลี่ยน รับฟัง และเรียนรู้จากปัญญากลุ่ม (collective intelligence) โดยทุกคนมีบทบาทในการเป็นผู้เรียน (learner) และ ผู้มีส่วนสร้างความรู้ (curator) ไปพร้อมๆ กัน
จริงๆ แล้วคำนิยามใหม่ของ workforce นั้น ยังมีอีกมากมาย แต่ขอยกตัวอย่างไว้แค่นี้ เพื่อกระตุ้นให้ทุกคนได้คิดต่อว่านิยามของ workforce ใจะเปลี่ยนไปอย่างไรบ้าง โดยวิธีที่ง่ายที่สุดคือ เริ่มจากตัวเราในฐานะที่เป็น workforce คนหนึ่ง ว่าเราอยากเป็น หรือ ได้รับการปฏิบัติอย่างไรบ้าง
นี่เป็นเพียงมิติแรก ที่เปลี่ยนไป ซึ่งไม่ได้หมดแค่ที่เขียนมา แต่อย่างน้อย ตัวอย่างข้างต้นน่าจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ พวก[HR] เรานำไปคิดต่อ และเตือนตัวเองว่า Thinkg will never be the same ดังนั้นอยู่ที่ พวก[HR] เราจะเลือกแล้วว่า เราจะ Redefine or Die :-)