Search

It's all about skills in the digital age

ยิ่งเทคโนโลยีก้าวหน้ามากเท่าไหร่ ทักษะที่จำเป็นยิ่งมีความผันผวนเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น ผลสำรวจล่าสุดจาก LinkedIn พบว่า ภายในปี 2563 ภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิกจะประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงานสูงถึง 12.3 ล้านตำแหน่ง ปัญหาดังกล่าว ไม่ได้หมายความว่าเรามีจำนวนคนไม่พอต่อความต้องการของตลาดแรงงาน แต่เป็นเพราะทักษะของคนที่มีในปัจจุบัน ไม่ตรงกับความต้องการของลักษณะงาน ซึ่งในรายงานเดียวกันระบุว่า 42% ของทักษะหลักที่ใช้อยู่ในการทำงานปัจจุบัน จะเปลี่ยนแปลงไป


จากการสำรวจ Future of Jobs จัดทำโดย World Economic Forum (2018) ระบุสัดส่วนของงานที่จะทำโดยแรงงานคน กับ การนำ AI/Machine มาใช้ ในปี 2561 เทียบกับปี 2564 พบว่า แม้งานซึ่งเราเชื่อว่ายังจำเป็นต้องใช้ ทักษะที่ซับซ้อน เช่น การเชื่อมโยงเหตุผล การตัดสินใจ(19% เป็น 28%) การสื่อสารที่อยู่บนพื้นฐานของการเข้าใจความรู้สึกและความเห็นอกเห็นใจ (23% เป็น 31%) ซึ่งจำเป็นต้องใช้ระบบการทำงานสมองและกระบวนการประมวลความคิดที่ละเอียดอ่อนของคน ก็มีโอกาสถูกทดแทนด้วย AI/Machine ได้ในอัตราที่เพิ่มขึ้นจนน่าตกใจ ในรายงานผลสำรวจ Future of Jobs ยังระบุว่าภายในปี 2564 ตำแหน่งงานกว่า 75 ล้านตำแหน่งทั่วโลกจะหายไป ในขณะที่จะมี 113 ตำแหน่งงานเกิดขึ้นใหม่ จากตัวเลขดังกล่าว ไม่ได้หมายความว่า 75 ล้านที่หายไปจะแทนที่ 113 ล้านซึ่งเกิดใหม่ได้โดยอัตโนมัติ ถ้าหากองค์กรไม่ได้ทำอะไรเลยและปล่อยให้ทุกอย่างเป็นไปอย่างไม่มีแผน ไร้รู้แบบ ขาดหลักการและไม่มีแนวทางการทำงานที่เหมาะสม จนในที่สุดอาจเกิดสภาวะที่มีคนว่างงานเพิ่มขึ้นจำนวน 75 ล้านคน ในขณะที่องค์กรขาดแคลนแรงงานที่จะขับเคลื่อนเศรษฐกิจกว่า 113 ล้านตำแหน่งงาน


ในช่วงที่ผ่านมาเราคงได้ยินคำที่เกี่ยวกับทักษะมากมาย ซึ่งหลายๆ คำ เราได้ยินบ่อยจนเหมือนกับว่าเราเข้าใจคำนั้นเป็นอย่างดี เช่น reskill, upskill, digital skill, เป็นต้น แต่ในความเป็นจริง เราอาจจะยังไม่เข้าใจความหมายของคำเหล่านั้นดีพอ ซึ่งอาจจะมีผลต่อการจัดทำแผนการสร้างทักษะดังกล่าวที่มีประสิทธิภาพอย่างแท้จริง

วันนี้ เราจะทำความเข้าใจความหมายของคำต่างๆ เหล่านี้ [เน้นว่าตามกรอบความคิดส่วนตัวที่ผมประมวลจากแหล่งความรู้ต่างซึ่งอาจจะไม่ตรงกับแนวคิดอื่น] และในตอนต่อไปเราจะเล่าถึงวิธีการในการสร้างทักษะดังกล่าวให้ผู้เกี่ยวข้องสามารถนำไปใช้ประโยชน์ได้ต่อไป


กลุ่มแรกคือกลุ่มคำที่เกี่ยวกับกระบวนการสร้าง

การสร้างทักษะ (Skilling)

ปัญหาสำคัญที่ทั่วโลกกำลังเผชิญคือ การขาดแรงงานที่มีทักษะซึ่งองค์กรต้องการ อันเป็นผลมาจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี( automation, robotics, digital technologies) และการปรับรูปด้านความต้องการของลูกค้า (shift in customer demands) ทำให้เกิดลักษณะงานใหม่ซึ่งไม่เคยเกิดมาก่อน เช่น Youtube content developer, podcast producer, driverless car engineer, SEO analyst, Millenial generation expert เป็นต้น จนทำให้ระบบการเตรียมความพร้อมของสถาบันการศึกษาหลัก ต่างปรับตัวไม่ทัน ดังนั้นองค์กรหลายแห่งจึงต้องพัฒนาระบบเพื่อสร้างทักษะที่จำเป็น (critical skill) สำหรับธุรกิจของตน เพื่อทดแทนขีดความสามารถที่จำกัดของสถาบันหลัก ตัวอย่างเช่น การที่ tech company เปิดหลักสูตรการโค้ดดิ้งในภาษาที่ องค์กรใช้อยู่ให้บุคคลภายนอกเรียนผ่านช่องทางออนไลน์ ซึ่งอาจจะมีค่าใช้จ่ายในการเรียน แต่ถ้าเรียนจบและได้รับการจ้างานโดย tech company นั้น พนักงานก็จะได้เงินลงทะเบียนที่จ่ายไปกลับคืน การสร้างทักษะไม่ได้มีความจำเป็นสำหรับ กลุ่มเทคโนโลยี (tech companies) เท่านั้น แต่เป็นสิ่งที่ทุกองค์กรต้องจัดให้มีระบบการสร้างทักษะที่จำเป็นขึ้นมา

การสร้างทักษะใหม่ (Reskilling)

คือการพัฒนาให้บุคคลเรียนรู้ “ชุดทักษะ” (skill set) ที่พนักงานคนนั้นไม่เคยมีมาก่อนเพื่อ “ทำงานใหม่” เพราะงานเดิมที่ทำอยู่ถูกยกเลิกไปหรือถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยีทั้งหมด และเพื่อให้เห็นภาพชัดขึ้น จึงขอให้นึกถึงการเรียนรู้ทักษะตอนเริ่มทำงานในตำแหน่งงานเริ่มต้น (entry level) ที่ใช้เวลานานหลายเดือน กว่าจะสามารถทำงานที่ไม่ซับซ้อนมากนักได้ จึงเป็นเรื่องที่ท้าทายโดยเฉพาะเมื่อพนักงานเหล่านี้ต้องเรียน ชุดทักษะใหม่ในวันที่มีอายุมาก และหากไม่สามารถพัฒนาชุดทักษะใหม่ได้ ผลที่ตามมาก็อาจจะรุนแรงถึงขั้นไม่มีงานทำ การจัดให้มีทักษะใหม่นั้น แม้องค์กรสามารถเลือกที่จะจ้างคนจากภายนอกซึ่งมีชุดทักษะที่ต้องการอยู่แล้ว มาทำงานได้ทันที แต่การจัดให้มีระบบสร้างทักษะใหม่สำหรับคนภายใน เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจให้คนทำงาน เพราะองค์กรได้แสดงความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการสร้างระบบเพื่อบรรเทาผลกระทบที่อาจจะเกิดกับพนักงานในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงอันเนื่องจากการนำเทคโนโลยีมาใช้ หรือการเปลี่ยนโมเดลทางธุรกิจ (changing business model) นอกจากนั้น การสร้างทักษะใหม่ ๆ ให้คนภายยังเป็นการลดความเสี่ยงของการลาออกอันเนื่องจากการไม่ลงรอยกับวัฒนธรรมองค์กร (cultural unfit) ของการจ้างบุคคลภายนอกอีกด้วย


การต่อยอดทักษะ (Upskilling)

เป็นการสร้างทักษะใหม่ “เพิ่มเติม” บนชุดทักษะเดิม เพื่อให้ยังสามารถทำงานร่วมกับเทคโนโลยีที่เข้ามาช่วยเสริมประสิทธิภาพงาน ทั้งนี้ อาจเป็นการเรียนรู้การใช้เทคโนโลยี หรือเรียนทักษะเพื่อเพิ่มคุณค่าซึ่งทดแทนปริมาณงานส่วนที่มีการนำเทคโนโลยีมาใช้ ตัวอย่างเช่น การนำ AI มาช่วยในการรวบรวมและอ่านคำพิพากษาของนักกฏหมาย (Lawyer) หรือ ช่วยในการรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการทำแผนธุรกิจของนักวิเคราะห์การตลาด (Marketing Analyst) ทั้งนี้ งานของนักกฏหมายและนักวิเคราะห์ยังคงอยู่ แต่งานบางส่วนถูกแทนที่ด้วย AI ดังนั้น จึงต้องต่อยอดทักษะให้สามารถทำงานร่วมกับ AI และสร้างคุณค่าในงานเพิ่มเติมเพื่อทดแทนงานที่ถูกแทนที่ด้วย AI ดังกล่าว


กลุ่มที่สองคือกลุ่มคำที่เกี่ยวกับประเภททักษะ


ทักษะพื้นฐานเพื่อการอยู่รอด (Digital Literacy)

สรุปความหมายสั้นๆ ก็คือ การมีทักษะพื้นฐานเพื่อมีชีวิตรอด (อยู่ เรียนรู้ ทำงาน) ให้ได้ในยุคที่สังคมมีการติดต่อสื่อสารหลักอยู่บนอินเตอร์เนตแพลทฟอร์ม โซเชียลมีเดีย และ อุปกรณ์เคลื่อนที่(mobile devices) ประเภทต่างๆ ในบางครั้งเราเรียกการอ่านออกเขียนได้นี้ว่าเป็น ขั้นตั้งต้นของทักษะทางดิจิทัล (Baseline digital skill) เช่น การใช้อีเมล์ การอ่านและแก้ไขเอกสารโดยใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์พื้นฐาน การดูและสร้างสื่อออนไลน์ประเภทต่างๆ แบบง่ายๆ


ทักษะทางดิจิทัล (Digital Skill)

ได้แก่ความสามารถในการใช้เทคโนโลยีซึ่งเป็นที่ยอมรับและแพร่หลายในการทำงานยุคดิจิทัล ซึ่งอาจจะหมายถึงเทคโนโลยีที่มีการใช้ในองค์กรหนึ่งๆ เพื่อช่วยให้การทำงานมีประสิทธิภาพ ได้แก่ การใช้ระบบวางแผนทรัพยากรขององค์กร ( Enterprise Resource Planning- ERP), ระบบการบริหารจัดการโครงการ ( Project Management), การเข้าถึงรายงานการวิเคราะห์ทางธุรกิจ (Business intelligence- BI) เป็นต้น ในบางครั้งอาจเรียกว่า ทักษะทางดิจิทัลเพื่อประสิทธิภาพงาน( digital skill for productivity)


ทักษะเฉพาะทางดิจิทัล (Specific Digital Skill)

ครอบคลุมความสามารถทางเทคนิคในการใช้เครื่องมือเทคโนโลยีสำหรับลักษณะและตำแหน่งงานแต่ละด้าน เช่น การบริหารความสัมพันธ์กับลูกค้า (CRM software เช่น Salesforce), การวิเคราะห์ข้อมูล ( data analysis software เช่น R, Big data, Hadoop) , การออกแบบสื่อดิจิทัล ( เช่น กราฟฟิคดีไซน์, เครื่องมือโฆษณาทางสื่อออนไลน์ ), การสร้างซอฟท์แวร์ ( ได้แก่ภาษาโปรแกรมิ่งต่างๆ เช่น Java, SQL, Python) การบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Capital Software เช่น Success Factor, Workday)


สมรรถนะในยุคดิจิทัล (Competences in digital age)

ความหมายของทักษะกลุ่มนี้คือสมรรถนะที่คาดหวังจากพนักงานในแต่ละระดับ ซึ่งโดยปกติจะถูกระบุไว้ใน สมรรถนะผู้นำ (Leadership Competencies) , สรรมถนะทางธุรกิจ (Business Competencies) หรือ สมรรถนะทางการจัดการ (Management Competencies) ขององค์กรอยู่แล้ว เพียงแต่องค์กรต้องแน่ใจว่า สมรรถนะเหล่านั้นมีการปรับให้สอดคล้องกับการทำงานในยุคดิจิทัล ซึ่งต้องการการทำงานที่รวดเร็ว (agility) ตัดสินใจบนพื้นฐานการรวมรวมและวิเคราะห์ข้อมูล ( Analytic based decision) , ส่งเสริมสมาร์ททีม (modular/autonomous team) ประสานความร่วมมือ (collaboration & networking ) สร้างเป้าประสงค์ร่วม (purposeful organization) เป็นต้น ทั้งนี้ องค์กรไม่จำเป็นต้องสร้างวงล้อสมรรถนะ(competency wheel) ใหม่สำหรับดิจิทัลขึ้นมาใช้คู่กับ สมรรถนะผู้นำที่มีอยู่เดิม เพียงแต่ปรับ พฤติกรรมที่ประสงค์ (desired behavioral aspect) ให้สะท้อนการทำงานในยุคดิจิทัลอย่างชัดเจนเท่านั้น


สิ่งที่น่าสังเกตุก็คือ ในบางครั้ง ทักษะหรือสมรรถนะเหล่านี้ถูกเรียกว่าเป็น soft skills ซึ่งในความเป็นจริง แม้ว่าทักษะกลุ่มนี้จะมีความสำคัญมากขึ้นทุกวันตามความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี แต่การเรียกทักษะเหล่านี้ว่าเป็น soft skills จึงอาจจะทำให้คนในองค์กรเข้าใจผิดคิดว่าเป็นสิ่งไม่สำคัญ

ซึ่งในการสำรวจ Global skill survey ของ IBM institute for business value ที่เปรียบเทียบลำดับทักษะที่มีความสำคัญในปี 2561 และปี 2559 พบว่า สี่ลำดับแรกล้วนแต่เป็น soft skills ทั้งสิ้น ดังนั้นในรายงานผลสำรวจดังกล่าวจึงเสนอให้เปลี่ยนการเรียกทักษะเหล่านี้จาก soft skills ให้เป็น super skills เพื่อตอกย้ำความสำคัญของทักษะกลุ่มนี้ให้ชัดเจนมากขึ้น

เมื่อเราได้ทราบความหมายและระบุถึงความแตกต่างของคำที่เกี่ยวข้องกับทักษะได้แล้ว ลำดับต่อไปก็คือการทำแผนกลยุทธ์เพื่อสร้างความสามารถทางดิจิทัลให้กับองค์กร ( Corporate digital capability building strategy) ซึ่งเราจะยกไปคุยในตอนต่อไป

ในส่วนขององค์กร การสร้างและพัฒนาทักษะจะทำให้องค์กรมีความเสถียร (stability) และเติบโตได้อย่างยั่งยืน (sustainable growth) ท่ามกลางกระแสความเปลี่ยนแปลง และในส่วนพนักงาน การพัฒนาตนเองส่งผลต่อโอกาสในการทำงาน (employability) ดังนั้นระบบการเรียนรู้และพัฒนา (Learning & Development) จึงเป็นหนึ่งในงานที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง ซึ่งจำเป็นต้องยกระดับการทำงานให้สามารถตอบสนองต่อความต้องการขององค์กร และ เติมเต็มความคาดหวังของพนักงานแต่ละคนได้ ซึ่งก็เป็นไปตามหลักการทำงาน HR สมัยใหม่ที่ต้องรักษาสมดุลย์ระหว่างการตอบสนองความต้องการระดับบุคคล และความต้องการขององค์กรควบคู่กันไป

819 views0 comments

CONTACT US

888/143 Mahatun Plaza Floor 14th,

Ploenchit  Patumwan, Bangkok 10330

+66 81 8117476

© 2020 by TAS Consulting Partner Limited