Search

Make Learner a Great Experiences

Updated: Aug 22, 2021

มีโอกาสกลับมาแลกเปลี่ยนความคิดกันอีกครั้ง หลังจากหายไปทำโปรเจคใหญ่กับทีมเป็นเวลา 12 อาทิตย์ ซึ่งถือเป็นครั้งแรกที่สามารถทำโปรเจคใหญ่พร้อมกัน 3 โครงที่ปกติต้องใช้เวลา 28 อาทิตย์ ให้เสร็จโดยใช้เวลาเพียงครึ่งเดียว (43%) ของสิ่งที่เคยทำ ที่สำคัญยังเป็นการทำผ่าน virtual collaboration technologies ทั้งหมด สิ่งนี้ย้ำให้เห็นอีกครั้งว่า วิธีการทำงานในปัจจุบันได้เปลี่ยนไปแล้วอย่างสิ้นเชิง



ระหว่างที่กำลังพิจารณาอยู่ว่ามีเรื่องอะไรน่าสนใจที่จะนำมาเล่าให้ฟัง ก็เป็นช่วงที่เตรียมเนื้อหาสำหรับงาน L&D Forum ของ PMAT พอดี ทำให้มีข้อมูลอัพเดทที่น่าสนใจมาแลกเปลี่ยนกันได้อีกหลายชิ้น แต่วันนี้ขอเริ่มจาก หัวข้อยอดนิยมก่อน คือ การสร้างประสบการณ์การเรียนรู้ที่ยอดเยี่ยม (Learner Great Experience) ให้กับพนักงาน ว่าคืออะไร และควรทำอะไรบ้าง


เริ่มต้นจากคำที่ดูเหมือนจะเข้าใจกันดี แต่จริงๆ แล้วอาจจะยังไม่เข้าใจ นั่นก็คือ ประสบการณ์ (Experience) เพราะคำนี้ถือเป็นคำยอดฮิตคำหนึ่งในปัจจุบัน ซึ่งพูดถึงกันทุกวงการ ไม่ว่าจะเป็น Customer experience, Stakeholder experience และ Employee experiences

สรุปความหมายของ Employee Experience ในแบบของผมก็คือ การทำให้ทุกจุด (touchpoint) ที่พนักงานคิด (Think) เห็น (See) รู้สึก (Feel) หรือลงมือทำ (Act) มีความสะดวก สนุก และ ได้ตระหนักถึงคุณค่า ตลอดช่วงระยะ (journey) ที่พนักงานใช้เวลากับสิ่งนั้น จนกลายเป็นการรับรู้ที่พิเศษ ทั้งนี้ แนวคิด (mindset) และรูปแบบพฤติกรรม ( behavioral pattern) ที่เปลี่ยนแปลงไปของคนในยุคนี้ มีผลอย่างยิ่งต่อการก่อตัวของประสบการณ์ เพราะคนในยุคนี้จะให้ความสำคัญกับ การใช้เทคโนโลยี การเข้าถึงข้อมูล การยอมรับและเคารพในความแตกต่างของบุคคล ตลอดจน การได้ทำงานที่มีความหมายและมีคุณค่า (Purposeful and meaningful work)


การสร้างประสบการณ์ที่ดีจึงไม่ใช่เพียงการ จัดกิจกรรมแบบเหนือความคาดหมาย ( Surprise event) เป็นครั้งคราวเท่านั้น แต่ต้องสร้างประสบการณ์แบบองค์รวม ให้ครอลคลุมทุกด้านได้แก่

  • ประสบการณ์ต่อกระบวนการและงาน (Procedural Experience) คือการกำหนดขั้นตอน ระบบ ระเบียบในการทำงานให้มีความง่าย สะดวก รวดเร็ว

  • ประสบการณ์ต่อสิ่งแวดล้อมในการทำงาน (Textural Experience) ซึ่งประกอบไปด้วยมิติย่อยสามมิติได้แก่ สิ่งแวดล้อมและสถานที่ (Physical environment) เทคโนโลยี (Technological environment) และ วัฒนธรรม (cultural environment) ที่พนักงานมีส่วนร่วมอยู่ทุกวัน

  • ประสบการณ์ที่มีผลต่อความรู้สึก (Emotional Experience) คือการรับรู้คุณค่าของพนักงานต่อสิ่งๆ หนึ่ง เช่น การจัดการเรียนรู้ เป็นต้น



การสร้างประสบการณ์ในการเรียนรู้ที่ยอดเยี่ยม ( Learner Great Experience) จึงต้องคิดและทำอย่างเป็นระบบโดยมีผู้เรียนรู้เป็นศุนย์กลางของการออกแบบ โดยคำนึงถึงองค์ประกอบสำคัญ 4 ด้านได้แก่


1, ประโยชน์ (Consumability)

  • เข้าใจความต้องการที่แท้จริง (Learner Understanding) ไม่ใช่จากมุมมองของหัวหน้างาน หรือหน่วยงาน L&D ด้านเดียว แต่ผู้เรียนคือคนที่เป็นศูนย์กลาง

  • เรียบง่ายและไม่ซับซ้อน (Learner guidance) ทุกสิ่งที่หน่วยงาน L&D จัดให้ ไม่ว่าจะเป็น เส้นทางการเรียนรู้ (learning roadmap) ปฏิทินการเรียนรู้ (Learning calendar) หลักสูตร (programs) การลงทะเบียน เป็นต้น ต้องเป็นสิ่งที่ผู้เรียนเข้าใจได้ด้วยตนเองอย่างง่ายๆ และเป็นระบบ

  • รูปแบบและเนื้อหา (Learning format & Content) เนื้อหาของการเรียนรู้ตอบสนองความต้องการทั้งต่อองค์กรและต่อความต้องการส่วนบุคคล มีภาษา และรูปแบบที่เป็นไปตามความสนใจของผู้เรียน (learner’s preference)

2. การเข้าถึง (Accessibility)

  • สะดวก (convenience) L&D ควรทำความเข้าใจอุปสรรค หรือข้อจำกัดที่ทำให้ผู้เรียนไม่สามารถเข้าถึงการเรียนรู้ที่จัดให้ได้ ทั้งนี้นอกจากจะสำรวจความต้องการ (learning need) แล้วยังควรสำรวจ อุปสรรค (learner barrier) ในการเรียนรู้ของผู้เรียนด้วยเป็นประจำอีกด้วย

  • หลากหลายและยืดหยุ่น ( variety & flexibility) จัดให้มีช่องทางการเรียนรู้หลายหลาย ทั้งส่งเสริมและทดแทนกัน เพื่อเพิ่มโอกาสเข้าถึงการเรียนรู้ของผู้เรียน

  • เหมาะกับพฤติกรรมผู้เรียน (Employee centric approach) ระบบ หลักสูตร และรูปแบบการเรียนรู้ได้รับการออกแบบโดยมีผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง หน่วยงาน L&D ควรวิเคราะห์และกำหนด คุณลักษณะผู้เรียน (persona) ในแต่ละกลุ่มออกมาให้เฉพาะเจาะจงที่สุดเพื่อใช้เป็นกรอบในการออกแบบประสบการณ์

  • เหมาะพอดี (curated options) ทางเลือกของการเรียนรู้และหลักสูตรตรงกับความต้องการโดยไม่จำเป็นต้องจัดให้มีทางเลือกมากจนสับสน แต่ควรนำการวิเคราะห์ข้อมูล (Analytic) มาใช้เพื่อเสนอทางเลือกที่ตรงกับความต้องการที่แท้จริง (personalized option) เพียงไม่กี่อย่าง แต่ตรงกับความต้องการและไม่ยุ่งยาก (effortless)

3. คุณค่าต่อผู้เรียน (career applicability)

  • โอกาสก้าวหน้า (employability) การเรียนรู้เป็นประโยชน์ที่สนับสนุนทั้งความก้าวหน้าในองค์กรและโอกาสในการเติบโตภายนอกองค์กร

  • ความหลากหลาย (diverse experience) การเรียนรู้มีส่วนสร้างประสบการณ์ที่หลากหลายในแนวกว้าง (T-model) ซึ่งผู้เรียนตระหนักถึงประโยชน์ของการมีประสบการณ์ที่หลากหลายเป็นอย่างดี

  • การสนับสนุนจากหัวหน้างาน (manager’s support) การสร้างขีดความสามารถหัวหน้างานให้สามารถแนะนำและสนับสนุนการนำสิ่งทีเรียนไปใช้ในชีวิตจริง จะมีส่วนทำให้คุณค่าการเรียนรู้เกิดขึ้นได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้

  • เชื่อมโยงกับกลยุทธ์องค์กร (organization visibility) หากผู้เรียนสามารถเชื่อมโยงการเรียนรู้ของตนว่ามีส่วนสำคัญซึ่งเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ขององค์กรอย่างไร ผู้เรียนก็จะตระหนักถึงคุณค่าของการเรียนรู้มากขึ้นเท่านั้น

4. ขีดความสามารถของหน่วยงาน L&D (L&D capability)

  • แผนกลยุทธ์ (L&D Strategy) การสร้างประสบการณ์ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย และต้องการความต่อเนื่อง ดังนั้นจึงควรมีการกำหนดอย่างเป็นระบบ เพื่อให้การสร้างประสบการณ์เป็นส่วนหนึ่งของแผนการเรียนรู้ขององค์กร

  • ชุดทักษะใหม่ (L&D profile) การเรียนรู้มีการปรับตัวขนานใหญ่ ซึ่งต้องการแผนรองรับ บนแนวคิดและรูปแบบใหม่ ดังนันจึงจำเป็นต้องทบทวน ชุดทักษะ ของคนทำงานให้สอดคล้องกับความจำเป็นและความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไป

  • การพัฒนาทักษะ (L&D development) เมื่อมีชุดทักษะใหม่แล้ว ก็จำเป็นต้องประเมินขีดความสามารถของบุคคล พร้อมทำแผนในการสร้างทักษะที่เหมาะสม ซึ่งหากสามารถยกระดับได้ ก็เร่งดำเนินการเพื่อให้เกิดผลโดยเร็ว ทั้งนี้ ทักษะหลายอย่างเป็นทักษะที่สายงานอื่นมีความชำนาญอยู่แล้ว ดังนั้นจึงเป็นโอกาสที่จะพิจารณาพนักงานจากแหล่งอื่นในองค์กรและจากระบบนิเวศน์ (Ecosystem) เข้ามาทำงานด้วย

  • มุมมองการทำงาน ( L&D Mindset) นอกเหนือไปจากทักษะแล้ว มุมมองในการทำงานก็เป็นปัจจัยที่มีผลต่อขีดความสามารถบุคคล ดังนั้น ผู้ที่ทำงานด้านการเรียนรู้ต้องมีมุมมองที่ยึดผู้เรียนเป็นศูนย์กลางอย่างแท้จริง

องค์ประกอบทั้งสี่คือ กรอบการทำงานเพื่อสร้างประสบการณ์การเรียนรู้ที่ดี ซึ่งองค์กรสามารถนำไปปรับใช้ตามบริบทของแต่ละองค์กรได้ อย่างไรก็ตาม เราต้องตระหนักเสมอว่า

ผลที่เราคาดหวังจากการเรียนรู้นั้นคือขีดความสามารถขององค์กร และ การบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลที่อาจแตกต่างกันไป ประสบการณ์จึงเป็นตัวแปรสำคัญที่จะสร้างให้เกิดผลลัพธ์ดังกล่าว แต่หากการมีประสบการณ์ที่ดีแต่ไม่ได้ส่งผลต่อองค์กร และบุคคล สิ่งนั้นก็คงไม่มีประโยชน์แต่อย่างใด





1,494 views0 comments

Recent Posts

See All